综合项目纪实销售人员薪酬激励设计专项方案.docVIP

【项目纪实】销售人员薪酬激励设计方案 文章描述：贸易企业业务量是企业生存和发展关键，企业业务量又取决于销售人员业务量。怎样愈加好激励销售人员工作主动性，怎样为销售人员设计合理薪酬激励体系就成为了企业管理人员关注焦点。此时，针对销售人员关键工作职能及工作特点，制订一个完善薪酬激励体系，就显得尤为关键。针对销售人员制订一个完善薪酬激励体系，能够有效提升销售人员工作主动性，从而为企业带来更多利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善薪酬激励体系对于企业是至关关键。 引言： 贸易企业关键以向国外出口产品为主，是否能够取得业务单子是企业生存和发展关键，企业业务量又取决于销售人员业务量。在业务不多时候，怎样留住职员，在业务较多时候，怎样合理平衡各自收入，就成为企业管理人员烦心事，怎样为销售人员设计合理薪酬激励体系就成为她们关注焦点。此时，针对销售人员关键工作职能及工作特点，制订一个完善薪酬激励体系，就显得尤为关键。针对销售人员制订一个完善薪酬激励体系，能够有效提升销售人员工作主动性，从而为企业带来更多利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善薪酬激励体系对于企业是至关关键。本文是人力资源顾问教授——华恒智信针对某贸易企业销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系项目纪实。 【用户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬激励体系 【用户背景】 北京某国际贸易有限责任企业是中国对外贸易经济合作部同意成立含有独立企业法人资格专业对外贸易企业，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业控股子企业。该贸易企业立足于机电行业，努力争取进出口产品多样化，关键产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械和多种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。企业出口多个成套设备和设计，参与中国外国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不停派出技术服务教授和多种贸易小组，向中国外用户提供零配件和技术服务。 【用户现实状况问题】 因为该贸易企业关键以向国外出口产品为主，这么是否能够取得业务单子就是企业生存和发展关键，企业业绩高低就以是否成单作为衡量尺子。企业在获取业务时候，通常是以项目模式表现，即项目开发人员所开发项目越多，所取得收入越高，分成也越高；不过业务往往有波峰和波谷区分，当企业业务单较多时候，项目开发人员收入往往会很高，不过当企业业务单较少时候，大家收入自然也就降低下来，这种伴随业务改变而改变现象，造成人员收入也是在不停地发生改变。此时，业务量多少所造成收入高低差异很大，在业务不多时候，怎样留住职员，在业务较多时候，怎样合理平衡各自收入就成为该贸易企业管理人员烦心事情，怎样设计合理薪酬激励体系成为她们关注焦点。 作为销售人员 作为销售人员，取得业务单子是工作盈利根本，然而，业务多少总是有个淡旺季之分，旺季收入翻倍，淡季收入稀少，销售人员很轻易不稳定；同时，人员能力有别，有人是谈判高手，有人是搜集信息高手……怎样将每个人优势发挥出来，将企业整体业务提升，则是最为关键。 【华恒智信分析解读及处理方案】 依据该贸易企业业务特点，其能够持久发展首先起源于业绩不停提升，所以有效业绩管理既是该企业发展需要，也是其提倡一个现实文化特征，所以，业绩导向是薪酬激励体系设计出发点之一；同时，作为一个快速发展贸易企业，因为原有业务分配模式即使激励了项目开发，不过缺乏战略导向，缺乏风险和责任对等，长此以往，个人收益和组织收益会产生严重不平衡，所以在现有资源基础上需要激励大项目，激励成套项目，支持和实现组织持久和稳定发展，这也是企业发展和个人发展真正需要，所以，激励大项目，激励成套项目导向是薪酬激励体系设计第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评定，确定对应价值，实现基础收入和个人能力风险责任挂钩，浮动收入和业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计第三出发点。 经过前期专业诊疗，在分析企业特点和所存在问题后，华恒智信顾问团体提出了对应薪酬激励体系设计方案，关键特色表现为以下多个方面： ★ 鉴于企业是以业务为主，做业务人员大多是以能力为导向，结合该企业业务特点及人才激励方向，对职员进行任职资格评价、设计人才发展通道，将职员能力等级和发展通道有机结合，实现合理拉开职员差距，明确工作方向目标。 ★ 变单一负责制为团体作业制，区分不一样角色责任，确定不一样工作侧关键。依据任职资格评价结果，将职员能力加以区分，从而确定每名职员在项目过程中所负担角色责任；由原来单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员组成，不一样人员在项目中负责关键不一样，依据能辅分开标准，实现团体绩效最大化。 ★ 不一样角色、不一样能力人员分工分配模式不一样；在项目团体中，因为相互能