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中国海洋石油总公司 2004-2009 年人力资源供求滚动规划报告 第三部分 人力资源供求保障原则与对策 第三部分 人力资源供求保障原则与对策 （一） 人力资源规划的基本前提 人力资源规划中涉及到的未来年度人力资源需求和供给保障 措施 ,实际上是配合总公司整体战略管理体系的一个部分 ,这些人力 资源规划的内容 ,都要以总公司整体业务发展战略和各所属单位业务 发展战略为前提和指导。业务发展战略的科学性和确定性，将直接 影响到人力资源规划各项工作的科学性和准确性，这是作好人力资 源规划的基本前提。 总公司目前提出了明确的战略目标，各所属单位正在根据这一 战略目标制定各自的业务发展战略，到本报告截止时点，各所属单 位的业务发展战略尚未完全得到总公司统一协调和最终同意，所以 本次人力资源规划所依据的业务发展规划只是各所属单位初步确定 的内容，其内容是否完全与总公司整体战略目标相一致，取决于总 公司业务发展规划的最终确定时间。 另外，在总公司业务板块中，基地公司的改革正在调研之中， 未来基地公司的发展方向和管理模式尚未最终确定，所以基地公司 的业务发展战略显现出不明确的特征，这也是本次人力资源规划面 临的现实问题。随着基地公司改革的实施，人力资源规划也需进行 相应调整。 1 中国海洋石油总公司 2004-2009 年人力资源供求滚动规划报告 第三部分 人力资源供求保障原则与对策 （二） 确立人力资源供给保障的基本原则 根据 2004 年 4 月至 2009 年总公司各业务板块发展产生岗位人 员需求，总公司提出以下人力资源配臵的基本原则： 1、岗位人员需求的增加必须经过科学论证。各公司要严格按照 人力资源滚动规划原则进行组织发展预测，根据工作内容进行岗位 分析，科学、合理地预测岗位人员需求。总公司将采用对各公司的 人工成本考核来控制总公司人员规模。 2、人员招聘必须严格“先内后外”的程序。各公司在进行人员 招聘时，必须首先在系统内进行，若系统内确无合适人选方可在系 统外招聘 3、新增岗位的人员补充应与解决结构性富余人员的问题紧密结 合。对总公司系统内难以保障人员供给的核心专业岗位或总公司现 有人员素质难以满足任职要求的岗位，各公司可以根据需要及时从 外部引进成品人才；但对综合性管理和技术岗位，以及能够通过内 部转岗解决的岗位，各公司在进行人员补充时必须通过系统内部配 臵解决，以便为基地公司和专业公司系统结构性富余人员向中下游 转岗创造条件。基地公司和专业公司在新增岗位的人员补充时，更 要注重挖掘本公司、本地区内部资源，采用内部转岗、转行等方式 逐步缓解由于业务发展所出现的人员需求的结构性矛盾。 4、严格控制综合管理类人员增长。基地系统和专业公司系统综 2 中国海洋石油总公司 2004-2009 年人力资源供求滚动规划报告 第三部分 人力资源供求保障原则与对策 合管理类人员偏多，鉴于此，原则上不再补充综合管理类人员。现 有的综合管理类人员，一方面通过转岗或转行，有计划地进入上中 下游和专业公司、基地公司系统新增业务领域；另一方面通过退休 自然减员。 5、规范用工合同。新员工劳动合同的签订，已改制单位按雇员 制用工制度签订；未改制单位中高级岗位按社会聘用制签订，低岗 位通过内部人力资源服务公司与员工签订劳务合同。由于增加船舶、 钻井平台等设备而产生的岗位人员需求，可以借助系统外部劳务公 司签订劳务合同。 （三）总公司 2004-2009 年人力资源规模回归分析 1、总公司专业技术与管理人员规模预测 预测原则：采用国际大型油公司的回归方程预测方法和经验预 测方法。 根据规划报告第二部分提出的 2004 年 4 月-2009 年岗位需求预 测分析，总公司专业技术与管理人员国内新增岗位人员需求约 7100 个，其中上游业务板块新增岗位人员需求约