非人事经理的人力资源管理培训范本 .ppt

非人事经理的人力资源管理;第一部分 人力资本和人力资源战略  ?第二部分 人力资源实务?第三部分 全球人力资源趋势;Theory X: 人都是不喜欢工作的，所以大多数人必须进行强迫、控制，甚至惩罚，才能使他们尽力 ;美国经济学家舒尔茨率先提出了人力资本学说。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融资本存量的增加，而是人的知识和技能的提高。同时，他发现工人工资的大幅增长中有一部分尚未得到解释，他将这一部分归功于人力投资的结果。 80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯 罗默除了保留资本和劳动力两个基本要素之外，又引入了第三要素——知识，使得对经济增长的解释更为合理。 把知识细分为人力资本（以劳动力受教育的年限来衡量）和新思想（以专利或知识产权来衡量） ;部分观点; 使 命;;资料： 《高效和低效人力资源管理质量的比较》 《某航空公司的战略与人力资源》;;播种一种思想，收获一种行为；播种一种行为，收获一种习惯； 播种一种习惯，收获一种性格；播种一种性格，收获一种命运 ; 第一部分 人力资本和人力资源战略 ? 第二部分 人力资源实务? 第三部分 全球人力资源趋势;? 人力资源实务;人力资源职能划分的一般模式;人力资源职能划分的一般模式;链接资料：人力资源部的责任;管理人员的职责：应该扮演积极角色，与员工共同创造双赢的结果;高层管理者在绩效管理中的责任;人力资源职能划分的一般模式;8，12，17，18，19，30，34题 答S或N为1分 其余的题目，答A或F的为1分 得分为1的题目如果是3，4，8，10，15，18，19，22，24，26，28，30，32，34，35画个圈计算填在P栏 剩下的得1分的题数填在T上;外企：就事论事。现在也是很人性化;? 人力资源实务;绩效指导沟通的形式;绩效数据来源;1、熟悉评估的原则 2、细心观察下属的表现并避免偏见；不清晰的记忆；偏向某部分工作，未能全面兼顾；因个人经验影响判断；侧重个人特制而忽略实???表现 3、了解下属的各项资料 技巧；工作经验；培训纪录 4、分析下属的员工表现、其优点及缺点，并积累具体、公正的资料与下属沟通；集中在一些重要和决定性的重点 5、准备一些可实行的建议，于适当时向下属提供协助 6、制订下一次表现评估的时间及工作表现的标准 7、预先通知下属表现评估的日期以便她准备 8、划出足够和不受干扰的时间比便能与下属做出全面的讨论;选择合适的时间：不宜在要下班的时候 选择适宜的场地：相对封闭安静的环境 准备面谈资料 计划好面谈的程序;;一、分析绩效问题;一、分析绩效问题;二、主动倾听的技巧;三、积极赞扬;三、积极赞扬;四、绩效改进;四、绩效改进;五、绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱和注意事项;1、讨论完毕后，尽快整理讨论内容——制订的计划、跟进的要点、对下属做出的承诺 ，并复印一份给该下属 2、主管须对个人在该评估讨论中的表现做出反馈 哪方面处理得当 哪方面可以做得更好 对下属及其工作有没有加深认识 对自己及工作有没有加深认识;? 人力资源实务;辞职报告的三大经典理由/Classic Reasons for Quitting;雇员流动的原因分类/Types of turnover causes;员工离职的双力作用/Two forces working together;国外一个大型人力资源研究机构对20000名刚离职的人员进行了调查，结果令人吃惊：许多人离职并非是由于薪资， 而是; 西门子的离职调查中，薪水低并不是西门子中国公司的主要原因，而是第四或第五位，而发展机会提升到第二位，西门子在同类国际企业中员工流失率是比较低的，以下三种原因占了整个离职原因的一半;始终牢记/do remember…;HR怎么办;“主管问题”对我公司的启示;? 人力资源实务;面试准备;面试准备;——面试中胜任能力模式;——如何设定关键胜任能力;如何就面试维度问问题--STAR行为面试方法;寒暄并开始面试;结构化面试;让我们判断一下：这样的问话有效吗？;可视性的,外表的：55% （非语言的）;很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 ;他在撒谎吗—从非语言要素上;引导 探寻 总结 直截了当 理论性的;结束面试;示例与角色扮演;示例与角色扮演;? 人力资源实务;;有所为，有所不为 ;第一部分 人力资本和人力资源战略  ?第二部分 人力资源实务? 第三部分