翠鸟服饰公司绩效管理系统思路.docx

翠鸟实业绩效管理系统咨询建议（实例） 概述 翠鸟实业是一家主营高档名牌服装代理、 兼营餐饮的公司，属零 售/快速消费品行业，在全国共拥有专柜、专卖店 33家（个）。翠鸟 实业目前处于快速发展阶段，计划未来三年内，销售年增长率为25% 左右，即销售额从目前的8000万增长至15000万。员工目前总人数 约为350人，包括基层人员300人左右，管理人员约50人，其中经 理级管理人员10人左右，分布在5个城市。为实现成长目标，公司 希望建立一套高水平的绩效管理系统。 翠鸟实业要求通过新绩效管理系统的实施，科学准确地评价企业 内各个分店、各个员工的真实贡献，据此确定薪酬分配和激励措施， 从而在淘汰不合适的员工的同时吸引、 激励优秀员工，实现公司与优 秀员工的双赢。 绩效管理系统的理论和各种工具、方案都比轿成熟，该咨询项目 的主要挑战来自于执行。由于行业特征，翠鸟实业人员素质差异大， 中低层员工流动率高，故方案应该简单易行，而不要一味追求最新最 好的技术；导入新方案初期需要各级人员投入大量时间和精力熟悉和 适应新的工作内容和流程，因此短期内业绩可能不升反降，这点如果 不预先说明，可能到时会引起高层管理惊讶和不解；最后 ，不可低估 有可能出现反对声音、抵触心理，优秀的方案应能预见并通过培训和 良好的沟通有效控制这种变革冲突。 布 磊 诫”彳 Sr咖珂 综合考虑以上因素，本方案建议绩效管理系统将由易到难， 由粗 到精，分三阶段逐步实施（见下图）。三个阶段之间完全独立，绝不 重复。每个阶段之间有间隔，让企业有时间充分消化和吸收，每一阶 段都设定合理的目标，最终建立起一个适应翠鸟实业， 基于全球最佳 实践的全面绩效管理系统。这样的安排使得翠鸟实业可以在任何一个 阶段停下来，也可以在任何一个阶段更换咨询公司，不必担心“一如 侯门深似海”。 以下，我们将着重为第一阶段 精简绩效管理体系做阐述，而 第二、第三阶段的方案则只提供一个思路说明。 翠鸟实业绩效管理系统演进路线图 …… 时 & 诫吠 恵咖珂 第一阶段：精简绩效管理体系 绩效评估系统 从多数公司的实践来看，快速消费品/零售行业的普通员工流动 较快，人员素质层次不齐，和总部联系也比较松散。对一线人员，即 普通员工的考评及薪酬设计宜简单易操作，考核、薪酬、激励的基础 是行为而不是结果。 管理人员则不同，这是公司核心竞争力的载体，也是公司发展的 种子。相对素质较高，而且身处服务现场，要对业绩负责。因此，对 管理人员的考核、薪酬、激励的基础应是结果而不是行为。 适用于员工的绩效评估系统 整个系统基于既能评价员工过去的绩效又能指导未来行为的出 发点设计，由三个核心部分组成： 第一部分：包含着行为标准的评分表（行为量表）。源于行为评分的 绩效文件，使管理人员们能够给员工具体的反馈， 以指导员工的提高 工作绩效。 第二部分：包含着绩效目标的评分表（与管理人员的目标管理表格相 联系）。该绩效目标评分表用于控制和校正各个分店或部门的绩效目 标，确保员工的努力与公司的目标一致。 第三部分：管理人员对下属员工的薪资和升职作推荐的表格。尽可能 地保证被升职的员工能符合新的岗位要求， 使以绩效加薪的员工是真 …… 时 & 诫吠 恵咖珂 正符合条件的。 在第一部分里，管理人员以几个积极和消极的工作行为为指标来 评价员工（例如： 客人进店后，没有及时表示注意”能主动维持工 作场所的整洁”等）。然后，管理人员把评价结果汇总到人力资源部进 行分析，人力资源部对每个员工形成一个书面的文件， 指出员工们的 优点、缺点和发展需要。然后，人力资源部把个人文件反馈给管理人 员，管理人员根据文件再与其员工进行讨论。 第二部分的评分表上，管理人员按具体的绩效目标评价员工的进 步，员工和管理人员在评分的开始阶段进行沟通， 管理人员保证所设 定的目标有助于公司战略目标的完成。 在第三部分，管理人员对下属的薪资调整和职位变更进行推荐。 这些推荐基于员工的优点、缺点和他们的成就。管理人员的上司评审 这些推荐表并把它们送到人力资源管理部跟进处理。 基于行为的绩效管理有两个难点： 1、行为量表的开发不恰当 我们建议使用图解式评定量表（GRS）。最大的挑战在于量表中测量 的项目必须是基于行为的，可以示范或描述的，也就是说量表的每一 个项目要清楚的让员工知道自己必须做成什么样才能得到某个确定 评分。只有这样，员工才知道自己被期望什么，也才能找出改进的方 法。 …… 时 & 诫吠 恵咖珂 2、管理人员评分不客观 会有5种心理性错误（宽厚性/严厉性错误，趋中性错误，光环效应， 隐含人格影响