高级管理人员薪酬激励理论与操作实务.pptVIP

高级管理人员薪酬激励理论与操作实务.ppt

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1/15/2003 高级管理人员薪酬激励 理论与操作实务 所有者与经营者目标不一致 个人/经营者群体收益最大化 拥有“信息”优势 确定“高管”薪酬的理论解释 “高级管理人员”的定义 现行机制下不同类型的“高级管理者” 中国企业原有“高管”激励机制的弊端 “五九” 现象 各国CEO薪酬的构成比例 分析与解决思路(一) 基本工资与岗位津贴:改变按行政级别制订的做法,经营管理者竞争上岗,使其成为经营管理者能力水平的真实标志,拉开与普通员工的差距。 业绩奖励:实行短期与长期激励相结合的方法,着力推行围绕股票期权激励的模式,对经营管理者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现,使其贡献和收入相结合,短期利益和长期利益相结合。 福利:该部分因国家法律及企业文化而异,基本与经营管理者业绩无关。因此除考虑向经营管理者提供较高的养老、医疗保险外,可适当结合提供企业内部特别福利,如:汽车、住房、会员卡、旅游等。 培训发展:积极营造帮助经营管理者个人职业生涯进一步发展的空间和机会,使其个人能力不断提高的同时,更大程度地增加对企业的回报。 分析与解决思路(二) 可在实行固定收入(基本工资+岗位津贴)、风险收入和养老金三位一体相结合的机制同时,参考激励机制的其它国际最佳实务,设计一些过渡性方案,如: 分析与解决思路(四) 经营权与所有权彻底分离:改变传统的政府行政任命制,赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力,使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。 建立完善的业绩评估和监督体系:通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控,加强对经营者的考核和管理,防止违规违纪、弄虚作假、和短期行为。 建立企业家、经理人市场:使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请,而业绩差的则无人问津甚至现职难保,使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。 由市场中介机构取代政府机构:政府部门应集中承担社会管理者角色,而将代表社会进行监督的职能交由富有专业经验的市场中介机构,如会计(审计)师事务所、律师事务所、评估事务所等来行使才是有效合理的分工。 分析与解决思路(五) * ? 2003 德勤 版权所有 * 杜福胜 德勤人力资本咨询 2003年1月 上海 从 所 有 者 角 度 实现资本的保值增值,企业价值最大化 减低代理成本,减少代理损失 从 经 营 者 角 度 2 研究人员用社会比较理论来解释确定“高级管理人员”薪酬的过程。薪酬委员会的委员包括同样或有更高成就公司的CEO们,他们会根据自己的总体薪酬或其他公司CEO的薪酬来决定公司“高级管理人员”的薪酬 社会比较理论 把丰厚的“高级管理人员”报酬当作希望成为CEO的中层和高层管理人员之间一系列竞赛的奖品 竞赛理论 通过聘用合同的谈判,最大限度避免“高级管理人员”以牺牲公司长期目标为代价强调获得短期利益。 代理理论 角色与作用 参与方 3 “高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员” 从企业管理的角度看,“关键雇员”通常担任重要职责,不管公司头衔及工资结构如何,通常情况下,首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。 4 ? 类型 ? 公司利益/个人利益 ? 法律情理 ? 任劳任怨型 ? 缺乏平衡,以公司利益为重 ? 合理不合情 ? 得过且过型 ? 不求有功,但求无过 ? 合法合情不合理 ? 及时行乐型 ? 二者兼顾,不亏待自己 ? 法律擦边球,合情不合理 ? 假公济私型 ? 牺牲公司利益,一切为自己 ? 不合法 5 富庙穷方丈 中庸之道 不患寡,患不均 穷庙富方丈 6 整体薪酬 核心薪酬 边缘薪酬 现付核心薪酬 递延核心薪酬 特别奖励 金降落伞 股票 年基本工资 年度奖金 增加的保障计划福利 补充退休计划 补充人寿保险 额外补助 法律服务 公司轿车 住宅保安 娱乐设施 其它 短期激励 长期激励 津贴 福利 年基本工资 美国企业“高管”的薪酬内容 中国企业“高管”的薪酬内容 7 数据来源:Tower Perrin 1999, 麦肯锡分析 8 中国上市公司“高管”薪资结构急需改革,尤其是国有大型骨干企业,今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。 数据来源:上海荣正投资咨询有限公司《中国企业家价值报告》(2002年5月) 9 国内企业“高管”激励的四种模式(模式一) 10 国内企业“高管”激励的四种模式(模式二) 11 国内企业“高管”激励的四种模式(模式三) 12 国内企业“高管”激励的四种模式(模式四) 13 重点放在长期激励上,把经营管理者的利益与企业中长期利益有机相联,真正激发经营管理者的积极性和能动性。 14 经营管理者出资购股的模式无疑是现阶段对国家、企业和经

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