管理学基础：9第九章 管理思想的演变.ppt

人际关系理论及行为科学（第三节） 实验假定:照明强度（工作环境）增加,产量增加（生产率）； 实验组、控制组，实验结果： 实验组:照明增加,产量增加；照明下降,产量也增加。 控制组:照明不变,产量也在增加； 实验结果令人迷惑不解！ 霍桑实验 人际关系理论 （1）照明实验 霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂； 实验时间:1924-1932年； 实验起因:待遇很好,效率很低；试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径； 人际关系理论及行为科学（第三节） 梅奥(Mayo) 参与进来； 挑选了六名女工，改变各种工作条件,休息条件和奖励办法； 产量不断地增加，什么原因? （2）继电器装配室实验 原因分析(假定) 改善了材料供应情况和工作方法？ 减少了工作天数，减轻了工人的疲劳？ 改变了休息时间从而缓和了单调性？ 产量增加了，奖金增加了？ 改善监督方法，使工人改变了工作态度？ 原因分析(女工的回答) 我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责； 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感； 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949） 美国哈佛大学心理学家，原籍澳大利亚的美国行为科学家。 人际关系理论及行为科学（第三节） 调查方法：问卷和访谈； 时间：1929-1932； 对象：两万多个西方电器公司的工人； 结论：不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率。 （3）大规模的调查 六个月观察生产率和行为： 集体计件工资制：定额为7312个焊点， “快手”、“慢手”， 工人只干6000-6600；“过得去” 原因：小组默契行为规范： “害人精”、“懒惰鬼”、“告密者” 。 （4）接线实验(男工实验，14人) 根本原因： 怕标准再度提高； 怕失业； 保护速度慢的同伴； 霍桑效应： 对于新环境的好奇和兴趣足以产生较佳的成绩。 人际关系理论及行为科学（第三节） 1933年，梅奥发表《工业文明中的社会问题》，对霍桑实验的结果进行了总结，进而形成了人际关系理论（Human Relations Theory）。 霍桑实验的发现 （1）工人是“社会人”，而不是“经济人”。 （2）企业的领导在于通过职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。 （3）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。 人际关系理论及行为科学（第三节） （1）有关员工个体行为研究； 行为科学理论 组织行为学的研究内容 “人际关系学说”； 1949年，“行为科学” ； 1960年代后，“组织行为学”。 （2）有关员工群体行为研究； （3）有关组织行为的研究。 对员工的人性假设： 道格拉斯?麦克雷戈提出：“X理论—Y理论” 需要和行为动机分析： ①马斯洛：需要层次理论 ②赫茨伯格：双因素理论 ③麦克莱兰：成就需要理论 当代管理理论及发展趋势（第四节） 哈罗德·孔茨(Harold Koontz) ； 《管理理论的丛林》(1961年)； 《再论管理理论的丛林》(1980年)。 管理学——全球化与创业视角 （第十二版） 现代管理理论丛林 社会系统学派的创始人 现代管理理论之父——切斯特·巴纳德 （Chester I. Barnard,1886-1961） 组织——协作系统 组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调协调的体系（协作系统），需要具有三个条件：协作意愿、共同目标和信息交流。 组织平衡论 组织的存在取决于协作系统平衡的维持。首先是平衡组织内部各种要素，但最终和基本的是协作系统同其整个外界环境的平衡。 日本管理学家占部都美在《现代管理论》（日文名为《近代管理论》）中称：“巴纳德是现代管理论的生父，西蒙是巴纳德的直接继承人”。 所以，现代管理理论又称为巴纳德-西蒙理论。其影响广泛而深远，为今天的经营管理理论打下了根基。 3.2巴纳德及其组织理论 斯特·巴纳德 有限理性 完全理性（经济人假设）or 情感支配。 人类行为是理性的，但不是完全理性的，即理性有限。 满意决策 所谓满意，是指决策只需要 满足两个条件即可：（1）有相应的最低满意标准；（2）策略选择能够超过最低 满意标准。 组织行为 组织行为：通过向组织成员提供大量信息，作为成员选择行为的依据，从而影响组织内的群体行为选择。 组织向其成员施加影响的关键是决策前提，而不是决策本身。 西蒙指出，在决策时，组织具有一种独一无二的作用，那就是克服群体行为的不稳定性。 完全理性导致寻求最优型解决；有限理性则导致寻求满意型决策； 组织能够提高人类行为的理性水平：（1）克服个人知识的局限性；（2）帮助组织成员了解其他人的行为趋势，以