关于薪酬制度及具体设计-养老院-护理学基础-护理专家-护理员.pdf

薪酬计划 一、人力资源理念 忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用 人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员 工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。 二、人力资源政策 2．１．能力主义： 以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获 得相对报酬。 2 ．2．资格认证（派任职位前先取得资格） ： 为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加 资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 2 ．3 ．管理职与专业职并重： 专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的 环境外，担任专业职应受尊重、 礼遇及享有应有的待遇福利， 员工也应破除升任管理 职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。 2 ．4 ．工作轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理 职则实施任期制。 2 ．5 ．高素质、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要 的高素质人力。 彻底工作合理化， 做对的事情 ( 效能 ) ，比单纯把事情做好 ( 效率 ) 更重 要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 三、薪酬计划构建原则 战略导向原则： 是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾 客提供 100％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案” 为战略导向，实现公司持续、 健康 的发展。 市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场 为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪 酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作 为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬 公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资； 力求使每位员工的薪酬体现其价值。 透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工 作与发展之间的关系。 保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾 之忧，快乐工作，温馨生活。 成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努 力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公 司服务。 活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资 格员工（在公司工作三年以上的员工） ，在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也 可调薪， 资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气 要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。 激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期 业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供 奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。 发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供 良好的组织环境和培训体系 , 使员工的能力不断提高。 四、工资制度 4．1 岗位工资的确定 公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努 力程度与工作环境四个大指标， 29 个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能 力。公司将根据这 29 个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力， 岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。 公司成立专门的工资委员会， 该委员会将由 4 －6 名成员组成， 根据工作岗位的不 同任务，按照要素评估表 ( 见附件 1) ，对照各要素的解释为各个岗位赋值，