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对农行南阳分行加强新入行大学生培养的调查 对农行南阳分行加强新入行大学生培养的调查 对农行南阳分行加强新入行大学生培养的调查 冯兴军徐华耶201*年08月08日 从初出校园的大学生到真正成为农行所需的有用之才，整个成长过程受内外部主客观因素影响，千差万别，各不相同。那么怎样才能为大学生的成长提供有利环境，为其才能的发挥搭建广阔平台，促其尽快成才？带着这些问题，近日我们对农行河南南阳分行进行了调查。 对新入行大学生的培养，需要在流动性、专业衔接、关怀引导等方面进一步改进。 近年来，南阳分行陆续接收一批品学兼优的本科生、研究生，为全行的发展注入了新鲜血液。随着时间推移，这支生力军的人数将进一步增加，与此同时，伴随系统内部的新陈代谢，他们所占的比例也将越来越大。从招录的特点来看，“四化”趋势日益明显本科“普遍化”，学历均在本科以上；专业“多样化”，包括财税、计算机、法律、中文等多个领域；岗位“基层化”，一般分配到基层岗位；队伍“年轻化”，新招大学生多为应届毕业生，银行工作对于他们来说都是全新领域。 在调查中我们发现，过去对新入行大学生的培养存在一定的不足。 流动性不够。大学生入行后，因其刚刚接受最新、最前沿的高等教育，有潜力，肯做事，能做事，是各行争取的重点对象，特别是受以前减员增效的影响，前台一线岗位急缺人员去分担相关工作，填补岗位空缺。进入角色后，大学生便面临难进难出的尴尬局面，本职工作甩不开，其他工作干不了，往往只能长期扎根在某一岗位，对其他业务工作知之甚少。 专业衔接错位。表现在计算机专业从事法规工作、中文专业从事信息中心工作、财税专业从事文秘工作等现象，这在一定程度上制约了人才的成长。 关怀引导单一。将新进大学生分配到基层一线，既符合发展趋势，也锻炼了素质。但有的行只注重要求工作技能的熟练掌握，而对个人发展和生活关心较少，使其工作没劲头、政治没奔头、经济没盼头。加之各行工作实际与书本理论存在差距，缺少必要指导，让大学生工作上手较为困难，理论指导实践的功用有待进一步激发。 经验方法缺失。年轻是一把双刃剑，新进大学生都处在23－28岁的黄金时期，多为80后独生子女，他们接受能力强，可塑空间大，但是也存在经验方法缺失的弱点。经验需要长期的积累和沉淀，无论是社会经验还是工作经验对于该年龄段的人来说都是十分欠缺的，具体表现就是待人处事不够成熟、工作技巧不够娴熟、工作方法不够灵活、思维方式不够缜密等，这些往往还会产生系列衍生物，如缺乏自信、优柔寡断、固步自封、患得患失等现象。 健全奖惩激励机制、完善交流轮岗制度和构建学习培训网络，有助于大学生的培养。 农行的发展与壮大，离不开人才的培养。南阳分行对新入行大学生的培养，主要进行了以下有益的尝试。 采取系列配套措施，促进人岗和谐。大学生入行的前三年非常关键，从一个单纯的学生转变成一名优秀的员工，这三年既是过渡期，也是定型期。因此，对大学生入行前几年的培养，要有科学的安排，并形成相对固定的流程，只有科学的“流水线”，才能快出人才、多出人才、出有用的合格人才。在分配新招大学生过程中，该行不仅仅限于填补当前某个空缺岗位，而是综合分析当前实际和长远需求，根据招录人才类型，结合其专业类型尽量分配到符合个人专业和意向岗位，这样便于角色转换的流畅和工作上手的简便，为他们的工作打造一个良好的开局。同时加大跟踪观察力度，真正做到量体裁衣，深入调查并考评大学生与岗位的和谐度，对可以协调的及时进行磨合，对不相适宜的组合及时进行调整，确保人爱其岗、岗适其人。 健全奖惩激励机制，激发奋斗热情。针对大学生的学历、年龄等特征使其拥有相对较强的学习能力和较为充裕的发展空间，给予他们可以预见的希望，这样也能大幅提高积极性。如该行近几年来结合阶段性业务工作组织的一系列练兵、竞赛等活动，对优胜单位、优秀人员给予实质奖励，以此激发奋斗热情，提高对人才培养的重视程度。同时，进一步加大对大学生群体的关注与关怀，相继开展“我与农行共成长征文活动”、“五四青年座谈会”等来发现人才、了解人才，通过不同的渠道来了解基层管理人才、专业技术人才、操作岗位人才等的分布，掌握新招收大学生的思想和工作动态以及面临的困难和需求，为其排忧解难，进行勉励和训诫，激发他们爱岗敬业之心和奋进创业之情。 完善交流轮岗制度，提升工作活力。人才需要不同阶段的成长，对不同阶段的人才要提供相应的成长通道，培育良好的成长环境，使有思想、有抱负、有能力的人才快速成长起来。长时间重复同样工作势必会导致激情的消失和创新力的稀缺，对于大学生们而言更是失去了更多学习和发展的机会。该行为切实保证人才的流动性，能够更好地促进其全面成长，对大学生实行内部轮岗制度，使其对全行工作有一个直观和深刻的认识，帮助其在提升“专才”同时向“通才”方向过渡，实现全方位发展。同时，由于人员的流动，为各行