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人力资源招聘二级论文范文 浅析内部招聘与企业人力资源优化 [摘要]外部招聘由于信息的不对称性，存在着招聘失灵的问题，内部招聘的必要性之一就在于可以及时矫正外部招聘的失灵，优化企业人力资源配置。本文认为内部招聘是企业人力资源优化配置的重要工具，但内部招聘同样存在风险与局限，要实现人力资源配置的最优化，必须在做好人力资源科学规划的基础上，根据企业发展的生命周期与企业战略进行动态改进。 [关键词]招聘;信息不对称;内部招聘;人力资源优化 选人与留人无疑是人力资源管理重要的两大主题，从而招聘合适岗位要求并留住能为公司创造价值的人才成为人力资源管理实务中的关键工作。相对于外部招聘来说，无论是从领导重视与支持程度，还是招聘工作的人数，内部招聘都处于次要地位。这其中原因：一方面是受传统“外来和尚好念经”观念的影响;另一方面企业内部制度和相关流程的规定，也可能限制员工在企业内部合理的流动。由于招聘的信息不对称性，外部招聘的失灵几乎不可避免，从而内部招聘就为矫正招聘失灵并为岗位优化提供了积极的补救措施。此外，内部招聘也为员工在企业内部重新选岗和拓展职业生涯提供了一次机会。因此，实施得当的内部招聘工作能带来企业与员工的双赢效应。 一、内部招聘是对企业外部招聘失灵的积极补救 在经历金融危机之后，企业普遍加大了内部招聘的力度。根据中人网的一项调查，23.64%的企业在金融危机中，采取了重新规划人员配置、调整组织结构的方式，如取消招聘计划，内部人员合理调动等。其原因在于外部招聘存在的失灵性问题，同时也表明内部招聘对于企业人力资源优化配置的作用越来越得到了管理者的认可。 1.外部招聘过程中存在的失灵问题。 招聘过程中存在一种悖论：一些在面试中表现优异的应聘者，却在相应岗位上表现平平，远远达不到招聘的预期要求，或者企业人力资源招聘人员认为优秀的人才，用人部门却反应一般，这种招聘中的矛盾称之为招聘失灵。招聘失灵的发生有多方面的因素，首先是招聘双方的信息不对称。根据管理冰山理论，人表现出来的知识、技能行为等显性素质只占素质总量的20%，潜伏于冰面下的隐形素质占了80%，而正是冰面下的隐形素质对员工未来的绩效表现起到支撑作用。在招聘过程中，一方面应聘者利用对自身的信息优势，采取一些面试技巧来掩饰素质上不足：另一方面面试者的招聘经验与提问技巧决定了对应聘者的信息发掘程度，并且由于“第一印象效应”的偏差容易导致对应聘者的错误认知。 其次是人力资源招聘者对企业招聘需求部门的岗位熟知程度决定了在选人过程中的有效性。招聘者由于专业上的限制，对企业的用人部门尤其是技术部门的一些岗位职责缺乏真实了解，从而导致招聘的员工与部门要求不一致。最后是在外部招聘时没有考虑到应聘者的性格、气质是否与企业文化相融合。外部招聘的员工即使在专业技能上能满足岗位的要求，如果性格、气质与企业的文化不相融合也可能导致外部招聘的失灵。 2.内部招聘对外部招聘失灵的补救作用。 传统上广义的内部招聘指发生于企业内部的岗位晋升、轮换、调动、降职等人事变动。这种定义存留了计划经济时期人事分配的痕迹，其局限性在于强调企业的安排而忽略了员工基于企业和自身发展需要而做出的主动轮岗要求。因此，基于人力资源优化配置的考虑，本文采用更狭义上的内部招聘，不考虑晋升、降职等岗位上的纵向变动，特指企业出现岗位空缺后，面向企业内部发布招聘需求信息，并组织面试，录用合格人员的过程。 从企业员工的角度来说，内部招聘首先为员工提供了一次进入公司再选岗的机会。不同的企业之间并不存在职责上完全一致的岗位，尤其是对于处于快速发展中的企业，部门职能之间的整合更是常有的事，从而相应的岗位职责也会发生变动。新进员工在进入出司之后，通过一段时间在岗位的试用和观察，可更真实地了解岗位职责与自身技能的差异，如果无法适应新岗位则可以通过内部招聘重新选岗，实现入岗更好的匹配。内部招聘也为企业员工提供了一次新的职业发展的途径。 从企业的角度看，内部招聘打破了传统招聘工作“因岗招人，一个萝卜一个坑”的惯例，在企业内部允许员工根据自身发展和公司要求合理流动，做到人和岗位的更优匹配，从而激发员工的工作激情，提高公司整体的绩效。以创新闻名于世的日本索尼公司在人力资源理念上强调“以人的才能为本”，并根据人的能力特征设计岗位，依据企业发展战略储备人才，成为知识型企业人力资源管理学习的标杆。此外，对于大型的集团企业，往往同时存在着部分岗位人员过剩与不足的问题，通过内部招聘调节人力资源在不同部门间的配置，既减轻了企业裁员带来的成本压力也达到了内部人力资源的充分利用。 二、内部招聘存在的风险分析 外部招聘具有失灵的可能性，并不意味着内部招聘的完美，内部招聘与