私募基金公司薪酬激励管理办法.pdfVIP

薪酬激励管理办法 第一章 总则 第一条 设计公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平 与市场水平相比具有竞争力。 第二条 根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确 定相应薪酬水平。 使用提供的专有岗位评估系统对公司各层级员工进行整体评估。 第三条 在设计薪酬体系时，根据公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向 中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。 第四条 新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足 关键员工的需要。 第五条 业务岗位以低底薪、 高提成为原则， 职能岗位以中等偏上底薪、 均 值奖金为原则。 第二章 市场水平定位 第六条 在获得市场数据之后，公司根据自身未来发展的战略需求，明确整 体薪资水平在市场上的大致位置， 从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步 发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。 第七条 关于薪酬水平，公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略。即薪酬 水平与行业平均水平保持一致； 在公司内部， 不同岗位的薪酬水平与岗位评估后 的岗位职级图保持对应。 第三章 基本名词解释 （1）收入 = 基本工资 +工龄津贴 +福利 +项目提成 +绩效奖金，即为一名正 式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。 基本工资 = 岗位工资 + （驻外津贴）+ （区域津贴）+( 保密津贴 ) 基本工资：作为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬。 （2 ）工龄津贴计算：以母公司司庆 7 月 28 日准，自次年的 8 月份起开始 享受工龄津贴；每满一年工龄津贴增加 100 元/ 月， 1000 元为上限。 （3 ）岗位工资根据所在岗位变动。 （4 ）岗位工资的 10%为保密津贴，不再另行发放。 （5 ）项目提成是指公司根据项目所得净利润计提部分。 （6 ）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。 （7 ）福利：公司以现金形式为员工提供的补贴。 第四章 岗位评估 第八条 （1）岗位评估： 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本 目的、应负职责、 所需条件等内容， 使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内 部组织结构中的相对位置。 （2 ）评估因素：职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组 织能力、对公司的影响力。 （3 ）职级调整：岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职 责发生改变或新产生的职位需有“岗位说明书”，并经确认后方能调整。 第九条 岗位评估程序 （1）等级体系的确定：对公司现有岗位进行评估，岗位评估的结果由公司 总经理办公会议进行确认。 （2 ）等级调整： ⅰ.在根据实际情况对岗位的等级进行调整时，公司综合管理部对等级调整 进行具体操作，报总经理办公会议进行决定； ⅱ.对于部门经理（含）以上岗位，其等级由公司总经理办公会议进行评估 后决定；部门经理以下岗位的等级调整由综合管理部负责处理； ⅲ. 岗位重新评估时需要书面陈述申请评估理由，并事先征求部门主管领导 同意。 （3 ）进行等级调整的条件： ⅰ.所有新岗位都需要进行评估。 ⅱ.工作内容发生重大变化时，需要重新进行评估。 第五章 岗位工资设定 第十条 公司整体薪酬级别设定行政级别、技术级别双向通道，以技术级别 弥补行政岗位的限制。 根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性， 进行归类后，进而确定相应薪酬水平。 岗位分类