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二00八年十月;2;几个概念; 进入20世纪50年代,以舒尔茨、明赛尔、贝克
尔等为代表的经济学家指出:经济增长的源泉除
了劳动力和物质要素的投入外,更主要的是人的
能力的提高。
;现代人力资源管理体系;人力资源管理的新趋势;我国公共人力资源提出; 2001年,江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会
议,指出:“开发人力资源,加强人力资源能力建设,已成为关
系当今各国发展的重大问题。”
2005年4月27日通过《公务员法》。内容涵盖对公务员管理; 传统人事行政管理 ; 一是以追求政府系统整体能直接控制和支配的人力资源最大
化为基本目标;
二是以政府对人事行政管理活动的集中管理为基本体制;
三是以高度统一的计划作为进行整合,实现政府系统功能的
基本方法。
四是把人事行政管理对象视为一
个不可分割的整体为基本导向。
;传统人事行政管理的七大转型; 传统人事行政管理观念由成本投入型向公共部门人力
资源开发的资源型转轨。
1、前者看重成本的投入性,视对公务员和行政管理人
才人力资本的投入为一种繁重的成本负担,并具有以事
为中心的特色;
2、后者则立足于资源性,视公务员和行政管理人才不
仅是资本,而且是再生性资源,并具有以人为中心的特
色,讲究公务员和行政管
理人才内在潜质的挖掘。; 传统人事行政管理地位由人治型向公共部门人力资源开
发的法制型转轨。
1、前者侧重在“人治性”方面,以领导人的意志、指示为
转移,动辄用行政命令的方式发号施令;并具有执行性,主
要对上级人事行政管理的方针、政策的具体贯彻推行。
2、后者强化“法制性”,以建章立法为依托,并属服务性
,重在为政府整体目标和政府人
力资源发展服务,并具有决策性
,常与决策者共谋大事。将从过
去的依靠指令计划,行政命令向
借助经济杠杆管人,科学管人,
依法管人方面运作。; 传统人事行政管理模式由单一型转公共部门人力资
源开发的多元型转轨。
公共部门人力资源开发必须冲破传统模式,立足于
人才、智力的开发利用,着眼当代,面向未来,追求
系统的整体功能和效益,建立价值链及其考评体系、
激励报酬计划等的多元化开发机制。; 传统人事行政管理权力形态由静态、封闭型向公共部门人力
资源开发的动态、开放型转轨。
1、前者重在静态性,相对孤立地看问题。把对公务员和行
政管理人才的各项管理分割为几个阶段;把公务员和行政管理
人才划归部门管理,形成切块分口的地区所有制、部门所有制
局面。
2、后者重在动态性,采用联系、发展的观点看待公务员和
行政管理人才:从纵向上看,其各项管理活动上下之间具有严
密的逻辑关系,进行全过程的管理,从横向上看,冲破了“所
有制”的樊篱,对公务员和行政管理人才实施社会化管理。; 3、封闭型转向开放型。即由靠衙门内在的经验、靠
闭门商讨的政策转变为依法管理,由单位和部门所有
转变为社会所有,实行跨部门、跨系统、跨地区的全
方位有序流动。政府部门人力资源开发更强调科学化
、民主化、法制化、社会化,强调人才竞争机制运行
的活力、人力资源开发部门的效率和各环节的工作公
示化、公开化。; 传统人事行政管理机制由计划型向政府部门人力资源
配置市场型转轨。
即在国家宏观调控下,强调市场对政府部门人力资源
配置的基础性作用,借以革除计划调配造成的人才积压
和人才短缺的双重弊端。遵循市场配置规律,并部分实
行人事代理制,试行全员聘用
(任)合同制,个人和单位双
向选择制,内消外流制,评聘
分开制等,逐步变“部门人”为
“社会人”。 ; 传统人事行政管理工作方式、手段由经验型向公共部门人力
资源开发的科学型转轨。
1、前者具有经验性,凭着拥有的人事行政管理的实践经验,
多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断;
并且属于接收型的操作性工作,对上级的指示、文件、照抄照
发。
2、后者具有科学性,把人事行政管理的感性认识上升到理性
认识,善于调用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、
解决问题;并且属于开发型的策划性管理,对上级的指示、文
件,善于融会贯通,并站在政府整体
目标高度,建构策略体系,创造性地
展开管理活动。
; 功绩主义的精神;人才人事工作十大短板; 胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出
,“完善人才工作的体制和机制,对实施人才
强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和
长期性”,因此,“要坚持改革创新,完善人
才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求,
是实施人才强国战略的关键环节。;改革与创新分类管理工作; 中国约有500万国家公务员,由于工作职位不同,工作性质、内容、职责以及资格条件要求存在很大差别,然而199
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