如何有效编写职务说明书.pptx

如何有效编写职务说明书;开篇案例;清扫工作该由谁来做？;导论 关于职务说明书的几个基本问题;什么是职务说明书;职务说明书的基本构成;职务说明书的作用?;对任职者的作用;对于管理者（直线经理人）的作用;对于人力资源管理者的作用;职务说明书是一种有效的管理工具;2021年2月17日;谁负责制定职务说明书;职务说明书编写的一般流程;职务说明书的导入;;职务说明书的时效性;一、岗位基本信息; ?岗位基本信息的一般结构 岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常常有关于岗位分析的时间、人员、有效期等。;二、岗位目的（职责概述）;;;法律 Laws 价值观Values 原则 Principles 政策 Policies 策略 Strategies 方针 Guidelines 模型 Patterns 方法 Methods 技术 Techniques 体系 Systems;岗位目的撰写要点一：层次性;岗位目的撰写要点二：专业性;岗位目的撰写要点三：全面性;岗位目的撰写用词举例;三、岗位职责;岗位职责的内涵与特征; 岗位职责清单主要是为了清晰地定义该岗位的工作： 主要在哪些领域（职能模块）中开展、岗 位 所 承 担 的职责及其预期的结果。 按照重要性，列举四至八项该岗位的核心工作职责。 描述主要工作职责的过程： 1. 确定标题（即关键工作领域）：用一个短语来概括 2. 描述具体职责：描述该岗位“做什么”而不是“怎么做”，使用动宾结构，以恰当的动词开头 3. 按照重要性进行排序 4. 如核心工作职责（职责模块）需要分解方可描述完整，请尽量将核心子职责控制在3项以内;工作职责;;职责梳理的方法;基于战略的职责分解; 确定职责目标; 确定达成职责目标的行动 其具体的表达方法为：“行动方式+具体对象”。 形成初步的职责描述 职责条目的具体数量与关键成果领域相一致。 ;基于流程的职责分析 所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。;同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种;流程型职责示例——某电力设计院市场部业务经理;;网络型职责示例——某电力设计院院办公室主任;（2） 通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口 所谓流???的入口，是指整体流程从那一项职责处进入该岗位；流程的出口则指整体流程从那一项职责处流出该岗位。 ;（3）? 去除岗位之间的职责重叠，填补职责真空 在理清了岗位在流程中的位置后，需要根据岗位中的流程入口与出口，找到该岗位在流程中的上游岗位和下游岗位，进一步对该岗位与上游岗位和下游岗位之间职责的关系进行界定。尤其要理顺两个方面的内容：; 将该岗位的职责描述与其上下游岗位之间的职责描述进行对比，看是否存在着两者都要完成的同样的职责，并扮演同样的角色。;;充分反映各个岗位的各项业务的基本流程。;职责模块;职责模块;计划;执行;检查;解决;职责书写的格式 ; 职责描述常用动词 ;职责描述的书写规则;职责描述的典型错误;职责描述的格式规范 在对职责进行描述时，必须根据职责之间的内在逻辑关系确定职责的书写次序;四、工作关系;工作关系;工作关系示例;五、工作权限;什么是工作权限？ 工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。 工作权限与组织分权的关系 岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于“权限表” 赋予该岗位的权限。;工作权限的度量尺度和建立方法 ;;权限划分;六、绩效要求;关键绩效指标 岗位说明书中的关键绩效指标仅做为绩效方面的基础信息；而实际的绩效指标来源于当年度的组织及部门绩效指标的分解（具有变动性）。 关键绩效指标，即KPI（Key Performance Indication），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 关键绩效指标的类型 关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。;关键绩效指标的提取方法 ?正向关键绩效指标的提取 正向关键绩效指标的提取，主要由两种方式： 第一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为关键绩效指标（适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职责）； 第二种方法则是分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为关键绩效指标 （适用于职责