珠宝企业组织行为学专题讲座.pptx

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组织行为学;组织行为学的基本命题;目录;西蒙认为:;本讲义认为:;本讲义的方法:;传统组织理论的终结;自由竞争走向寡头垄断 规模经济 价格战 利润率下降 降低工资标准、延长工作日时间 萨伊,资本主义制度的局限性;工会运动导致“劳工法”颁布 八小时工作制 最低工资标准 阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力 机械工程师效率运动 效率工程师协会成立;1888年汤制锁制定“利益分享计划” 通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等) 把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工 并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配;1891年哈尔西制定“奖金提成计划” 修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算);提成奖趋向递减 避免集体怠工 Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算);“集体怠工”的根源是“劳资对立” 不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出;动作/时间研究,确定工作方法与内容 根据工作客观性,选择与培训工作者 利益驱动,实行差别计件工资 设立人事职能工头,进行考核评价,提高工作效率,使劳资两利 找到一个组织存在下去的价值与理由;有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资;;实践的结果 1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮 效率提高没给工人带来好处 造成不公正收入差异 把工人当作机器附属,无视人性 管理上的专制;政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会 决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查研究 霍克斯从1915年1月至4月,对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查,并访问了一百五十多人 发表了著名的《霍克斯报告》。;泰勒制的本质是一种无视工人人格,不断提高劳动强度的制度体系 对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练,形成标准的作业方法与作业期量 消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别,使所有工人如同机器的一个组成部分一样,统一于生产作业过程之中 然而,这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程;科学理性 社会公理 现代组织理论;;对传统组织理论的修正;1、产业社会的性质 ;2、传统理论的假设存在着缺陷 ;3、实验心理学的起源;3、实验心理学的起源;实验能否探索灵魂? 冯特后来认为,实践只能对意识的基本材料进行探索;如感知、感觉与感情,以及它们之间的联系 思想以及高级的意识过程,太过变化不定,不适合作客观观察的主体 冯特的理论,不是可检测的庞大理论的自然发展,而是有序的教育计划;1884年高尔顿“人体测量实验室” 第一位智力测量者;6、差异心理学 ;;7、产业心理学;;8、本能心理学;;9、本能心理学的应用;;现代组织理论的产生;1924年,在芝加哥郊外的威斯坦·埃莱克特利公司的霍桑工厂中,进行着一项疲劳研究 测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 ,包括改善作业条件,引入福利保健制度等等,结果工人还是不满意,效率低下 于是,厂方动员了效率专家进行调查,以弄清其中的原因 效率专家采用科学管理的常用方法,先是进行了动作研究与休息时间研究 后转入照明度对疲劳影响的研究 ;试验从1927年11月起,至1932年4月止,历时四年半,经历了三个阶段 第一阶段,继电器组装作业试验,1927年至1929年历时两年 第二阶段,面谈调查,1928年至1930年,前后分两次进行,第一次面谈者1600人,第二次10300人,共37项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式与工作有何不满,结果发现职工的不满包含着强烈的“情感”色彩 第三阶段,机床配线作业试验,1931年至1932年,历时半年 ;3、不满因素及相互关系;4、霍桑试验的结论;4、霍桑试验的结论;;5、人际关系理论的提出 ;5、人际关系理论的提出 ;6、人际关系理论 ;;7、对人际关系理论的批判;;现代组织理论的确立;1、时代背景(一种信念);2、叔本华的“自由意志”;3、巴纳德的“自律行为”;4、巴纳德的协同理论;5、从“协同行为”到“协同体系”;6、从“协同体系”到“正式组织”;组织并非是单纯人的集合,而是基于人的个性活动的“非个性行为体系” 组织的存在价值与理由,就是要按共同的目标,进行有意识地调整,调整每个组织成员基于自身动机与目的的“贡献行为”;;8、组织是什么;9、组织的定义;10、组织是或不是什么;11、组织存在的根本;人身依附 职业球星转会 职业经理人阶层的产生;组织

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文库小王子
该用户很懒,什么也没介绍

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