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结构化招聘与面试;现代企业的人才招聘方法—
基于内在素质的结构化面试方法;什么是结构化?;什么是基于素质?;提高了招聘面谈的准确性。
基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明,面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。;增加了招聘面谈的针对性。
通过应聘人在以前工作中的表现,来分析其成功与失败背后的道理,从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。;通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核,依据公司的招聘标准决定对应聘者的录用;在行为面谈中,由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。;招聘的质量保证体系设计----
内控系统
外控系统
;内控系统:
;内控系统:
;资格审查面试人的工作职责
1、审查应聘职位是否符合招聘计划要求
2、审查应聘人材料,判断应聘材料特别是学历或资格证书是否真实
3、考核应聘人的基本素质
4、判断应聘人条件是否符合岗位的基本要求(专业、工作经历、排他性条件等)
;专业面试资格人的工作职责
1、考核应聘者专业知识及专业技能
2、考核应聘者的基本业务素质
3、判断应聘者的工作适应性(针对公司发展要求)
4、根据考核结果,给出具体的考核等级和意见,并明确拟分流岗位
;综合面试资格人的工作职责
1、审核应聘职位是否符合部门用人计划
2、考核应聘岗位所需的关键素质和专业知识、技能
3、判断应聘者的工作适应性(求职动机、心态、潜力、岗位适应性等)
4、根据考核结果,给出具体的考核等级和录用意见,并明确录用岗位
;招聘面试考核表设计;对面试资格人的考核
抽样调查:
(1)面试资格人是否按照招聘流程办事。
(2)面试考核评语是否准确、规范
对已录用人员进行跟踪考评:
主要包括培训期间、试用期间以及在职表现是否达到公司要求,发展潜力如何等,作为当初面试资格人评价意见的效度指标。
;素质考核的标准设计;素质内容;0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或者不能
根据已有的经验或知识对当前所而临的问题作出正确??判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易
把握;根据经验和常识讯速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果,或
找出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最
有效的解决复杂问题的方法。;0、安于现状, 不追求个人技术或专业修养方面的进步;
或在产品开发中不尽力达到优质标准。
1、努力将工作做得更好,或达到某个优秀标准。
2、想法设法提高产品性能或工作效率;为自己设立富有
挑战性的目标,并为达到这些目标而付诸行动。
3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策,
为了获得较大利益敢于冒险。;0、在工作中单独作业,不与他人沟通,甚至与他人发
生矛盾。
1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。
2、帮助其他成员解决问题;无保留地将自己的技能
传授给他人。
3、积极寻求并尊重他人的观点;鼓励其他成员,促进
群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。;素质模型的建立流程;素质考核的提问设计;通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。
了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望,尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。
尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法,而不要依赖他们自己的总结。;以工作素质模型为基础确定面谈内容。
让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。
尤其注重考察应聘人最近的工作行为。;考核坚韧性 ; 考核人际沟通、人际理解 :;考核主动性、思维能力 ;☆考核心理承受能力
问题:“你怎样处理来自于公司内部的投诉?”
·“如果这次面试你被拒绝,你会怎样做?”
判断:是否理智恰当地处理来自内、外部的压力,是否情绪化。
;☆考核自信心
问题: ·“你为什么认为自己适合这项工作?”
·“你对所应聘的岗位有多大把握?”
·“你觉得你能做好某职位的工作吗?请讲具体理由。”
判断: 自我表现意识,独立自主处理问题的能力,是否喜欢具有挑战性的工作。自信心不能只停留在口头上,还要有建立的基础。;考核责任心
问题:“假如分配给你的一项任务眼看期限已到,难以完成,你怎么办?”(答案要点:一方面向上级汇报请求支援,一方面将全力以赴,加班加点尽量干好)。
判断:此问题的回答不难看出应聘者的责任心及工作方式。
问题:“你是否愿意向上级提出合理化建议?”
判断:常提合理化建议
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