华为任职资格管理学习制度.docxVIP

精品文档 精品文档 精品文档 XX企业任职资格管理规定 第一章 总则 第一条 宗旨 （一） 规范职工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平， 引导有水平的人做实，按做实 赐予评论。 （二） 成立职业发展通道，激励职工不断提高职位胜任能力， 保证职工能力与岗位要求相匹 配，促使高绩效团队的形成。 （三） 树立有效培训和自我学习的标杆， 以资格标准不断牵引职工终生学习、精益求精，构 筑学习型组织，促使企业的可持续发展。 第二条 适用范围 本规定适用于华为企业（以下简称“企业” ）全球范围内的任职资格管理。 华为企业是指深圳市华为投资控股有限企业及其全球范围内直接或间接控制的全资子企业，但不包括各地的合资企业。 第三条 基根源则 （一）以职位责任为基础 任职资格以支撑企业的业务为根本出发点，其管理、评论、提升均以职位责任为依据，促使职工肩负职位要求的责任。 （二）以绩效为导向 职工实际贡献的大小作为其任职资格评论的必要条件任职资格管理应向已在自己岗位上做出持续贡献的职工倾斜，使他们获得相对更快的成长时机。 （三）以任职能力为中心 任职资格管理的中心是关注职工任职能力的提升，侧重于帮助职工针对其所肩负的岗位责任，不断提升其准备度，以促使实现其对组织的持续贡献。 （四）客观公正 依据职工肩负的职位责任和任职资格标准，对职工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评论。 第二章 任职资格类别划分和级别设置 第四条 任职资格类别划分 任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。 第五条 任职资格级别设置 任职资格级别设置应以肩负起与其相应类其他职位应负责任为原则。 各专业技术与管理 职位均有相应的任职资格要求， 任职资格的级别与职位的任职要求相匹配， 最高级别不得超 过相应类别最高职位的任职要求。 原则上，根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到 九级，管理任职资格级别为三到五级。 第六条 职业发展双通道 任职资格与职位相结合， 为职工提供了职业发展通道。 通过任职资格管理的牵引， 形成 管理和专业/技术两条职业发展通道。 要建设一支强大的技术及业务专家队伍， 牵引优异职工在擅长的领域追求优异、 不断精 深，安居乐业，形成在中心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为，专业 /技术 线和管理线都是企业事业的支柱。 职业发展双通道如下图： 第三章 任职资格标准管理 第七条 任职资格标准开发原则 任职资格标准是鉴于岗位责任和要求， 对肩负该岗位的长期综合绩效优异的职工被证明 了的成功行为和能力要素进行概括而成的评论指南。 标准开起源于业务发展和职位责任， 不 同级其他标准应有明显的区分度，并能够牵引职工持续改良任职能力。 第八条 任职资格开发需求管理 标准开发前需明确有关职位的责任， 对是否需要开发标准以及标准开发的时机、 标准设 置的级别进行剖析、评审。 第九条 任职资格标准开发与修订 标准内容应切合企业战略和政策导向， 实时总结综合绩效结果优异职工的成功经验和行 为，涵盖影响职位高绩效的关键要求。标准级其他划分应具有明显的可区分度，不同职类的各级标准描绘应与通用级别角色定义一致。 标准由企业人力资源管理部授权组织相应业务领域专家与人力资源专业人员共同撰写，经小组评审后交企业人力资源管理部审核。 当企业战略、业务流程、组织要求发生变化时，应实时对标准进行审视和修订。 第十条 任职资格标准签发与发布 标准由企业人力资源管理部授权部门或业务主管部门报企业人力资源管理部审核、 发布，并交企业人力资源管理部归档。  签发、 第十一条 任职资格标准管理 标准由企业人力资源管理部统一管理，各地区在保持与该职类通用标准一致的基础上，可依据实际情况进行本地化修订，报企业人力资源管理部审核通事后实施。 第四章 任职资格认证管理 第十二条 任职资格认证管理原则 任职资格认证用以牵引职工持续在实践中学习和锻炼，提高自己技术水平，进而改善同岗位要求的匹配程度。 任职资格认证组织应分类分层，职工资格晋升应顺序渐进，总体资格变动节奏有序，保证程序和结果的客观、公正。 当职工职位责任发生变化时，应根据新的职位责任及相应的任职资格标准对其任职能力从头评论。 任职资格等级可升可降，关于长期绩效差、不能肩负职位责任或不切合品德要求的职工，应赐予任职资格降级降等。 第十三条 任职资格认证需求 任职资格认证应根据业务规划的需要、人力资源配置及变动规律，以及人员能力成长规律，适度考虑人才储备的需要，确定需求。 第十四条 任职资格认证方式 为保证认证质量，提高任职资格认证效率，任职资格认证采用分层管理的 方式进行。原则上二级及以下认证由主管比较标准对申请人进行逐项评议； 三级及以上认证 需由相应类别任职资格认证小组组织辩论并集体评议； 各职类最高级其他任职资格认证应由 该职类企业级认证