浅谈我国企业绩效不完善原因分析.docVIP

目 录 1 1 “ ” 1 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 ( ) 4 4 4 5 5 7 7 7 8 .9 10 0 浅谈我国公司绩效不完善的原因 引 言 【内容提要】随着现代公司管理水平的提高，绩效管理被越来越多的公司 重视和应用。绩效查核作为人力资源管理的重要手段， 在人员招聘、晋升、培训、 奖赏等方面发挥了巨大作用。 但在实施中也出现了这样那样的问题， 影响了绩效 查核的效果。怎样才能除去绩效查核中出现的消极因素， 做到最大限度地调换和 激发职工的积极性，是绩效查核研究的主要问题。 【重点词】 公司 绩效查核 问题与对策 一、公司绩效查核过程中存在的主要问题 绩效查核的观点引进已经有十几年的时间了，我国的公司在实施 和运用绩效查核的管理实践中累积着经验。 好多公司也拟订出了绩效 查核的管理制度和实施细则，但真切达成查核目的并不多， 90%以上 的公司没有实现真切意义上的绩效管理， 直接影响了公司的管理水平 和管理效果，甚至降低了管理效益， 概括起来主要有以下几个方面问 题： （一）绩效查核的“公司整体”理念缺乏 由于职责特性决定，绩效查核工作一般由公司的人力资源部负 责，其他职能部门辅助、配合人力资源部做好查核工作。正因如此， 很多公司的绩效查核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其 1 理解为被监管，惩罚，压力。在查核过程中，采取了各种自我保护的 举措。在部门自评时，给本部门打高分； 在部门互评时，要么采取“一 团随和”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效查核的收效，使 绩效查核成了公司职能部门的负担， 致使绩效查核结果与初衷大相径 庭。因此，提高绩效查核的“公司整体”理念，是公司绩效查核的当 务之急。 （二）查核的目的不明确，不知道为什么要查核 公司查核者和被查核者都未能充足地认识绩效查核， 认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的， 有时甚至是为了查核而查核。查核的原则杂乱、自相矛盾，在查核内容、项目设定及权重等方面表现出无有关性和任意性， 只是体现长官意志， 使绩效查核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性受到了损坏。 （三）查核方式简单，查核标准不科学，影响了查核效果 在绩效查核实践中， 大部分公司只是采用上级对部下进行查核的 形式，查核者作为职工的直接上司，其和职工的私人友情或矛盾、个 人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效查核的结果。 单调的 人员查核往往由于查核者缺乏足够的时间和时机认识职工的行为， 同 时查核者本身也缺乏足够的动力和能力做出仔细的评估， 致使查核信 息的短缺而难以给出令人服气的查核建议， 使查核结果不客观， 甚至 会致使上下级关系趋于紧张。 目前，多半公司的绩效查核标准过于模 糊，表现为标准短缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判 断，查核结果很难使被查核者服气。 （四）绩效考评信息交流不畅，查核结果无反应 查核结果无反应的表现形式一般分为两种： 一种是查核者主观上和客观上不愿将查核结果及其对查核结果的解释反应给被查核者， 查核行为成为一种暗箱操作， 被查核者无从知道查核者对自己哪些方面感觉满意，哪些方面需要改进。 出现这种情况的原因往往是查核者担心反应会惹起部下的不满， 在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效查核结果本身无令人服气的事实依靠， 仅凭长 2 官意志得出结论， 如进行反应必然会惹起巨大争议。 另一种绩效查核 无反应形式是指查核者无意识或无能力将查核结果反应给被查核者。 这种情况出现的原因往往是由于查核者本人未能真切认识绩效查核 的意义与目的， 加上缺乏优秀的交流能力和民主的公司文化， 使得考 核者没有进行反应绩效查核结果的能力和勇气。 绩效查核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有 些公司的绩效查核没有达到预期目的，主要原因是由于交流不够所 致。由于缺乏与职工的有效交流，致使全体职工的参与度不够，拟订 的查核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评论指标不明确，绩效评 价不现实，查核结果难以服气等， 可见有效交流在公司绩效查核中的 重点作用。 （五）对查核者缺乏监察体制 不受监察的权力注定有被滥用的倾向。由于职工不参与评估过 程，不认识查核结果，公司上层也不对查核结果进行审核，一切都由 部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下 属进行查核。而且，因为查核投诉渠道不通畅，职工受到不公正的评 价时无处诉冤，会致使部门领导在查核中任意滥用权力。 （六）暗箱操作，查核过程形式化 很多公司已经拟订和实施了比较完备的