毕博《福建兴业银行：建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》（之二P41-P80）.pptVIP

建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系 2002年11月29日 中国福州 …人力资源管理职能必须相应改变 人员规划与配置 根据公司愿景、使命、价值观和战略目标，开发能力素质模型，对创造性思维和持续学习等要求进行明确规定 与用人部门沟通，预测、计划人员需求并基于企业核心技能制定招聘计划 在制定招聘计划时，基于建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式 ，招聘具创造性思维和持续学习能力的员工 维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量 使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到具备创造性思维和持续学习能力的人才 测试应聘者是否具备创造性思维和持续学习的能力素质，使候选者能力与要求匹配 人员培训 培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平 优化内外部培训资源，提高培训有效性，使员工具备系统思考的能力 设计 培训课程时，选择合适的培训媒介对员工进行培训，使员工的创造性思维得到充分发挥 鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能 在公司内部培养并保持持续学习的气氛 绩效管理 将个人绩效的期望与企业发展使命保持一致 定期反馈 员工个人的表现，衡量其是否做到进行创造性思维和持续学习 设计奖励机制对员工在创造性思维和持续学习方面的优秀表现给予认同与激励 在绩效评估中包含有关对创造性思维和持续学习的指标 对团队精神予以奖励 建立管理层与员工公开交流的沟通渠道 采纳员工富有建设性的意见 将决策权下放到可能的最低管理层 薪酬及激励机制 发展支持企业战略，使薪酬体系达到鼓励创造性思维和持续学习行为的效果 建立具有公平性、竞争力的薪酬体系 领导层的薪资与所领导部门开展创造性思维和持续学习的情况直接挂钩 与员工及时沟通薪酬体系中关于创造性思维和持续学习的规定，及时沟通规定的制定方法和信息的改变情况 41 lalala© 2002 BearingPoint, Inc. 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理 42 lalala© 2002 BearingPoint, Inc. 能力素质的基本概念 能力素质的定义： 是知识、技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为表现去体现、观察并衡量 知识 指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一些专业、技术或商业知识。知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施、信息和了解 技能 指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的 能力素质 指个人的特质，如天分、才智或理念。能力素质是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以改善的 行为表现 知识 技能 能力素质 43 lalala© 2002 BearingPoint, Inc. 能力素质模型（示例） 影响力与号召力 凝聚组织力量与鼓励士气的能力 正确适度授权的能力 协作能力 随时都能够有效地影响及引导同事和下属，同时能使他人主动服从 能团结组织内所有员工，主动积极地朝组织目标努力，能让大部份员工愿意超越个人利益 能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权和管理 能够充分地与他人协作，有较强的协调和适应力 有相当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其它手段(如行政手段) 能团结组织内大部份员工，主动积极地朝组织目标努力 基本上能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象 在正常情况下能充分地与他人协作，但对特殊情况适应能力不够 有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量 能将组织内所有员工紧紧地团结在领导周围，并清晰了解组织目标，主动积极地朝共同目标努力，甚至愿意超越、牺牲个人利益  对授权要求能够全面、精确地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果(提高积极性、效率等) 在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务 有一定能力，但多数情况下不能使他人主动服从并需借用其它方法 组织内员工不团结，甚至彼此内斗，且/或士气涣散，缺乏共同努力的目标或精神 只能做到部分权限划分、授权和管理 在正常情况下基本上能与他人协作，但不具备对特殊情况的协调能力 领导能力 样张 44 lalala© 2002 BearingPoint, Inc. 人力资源系统集成以能力素质为基础 1. 岗位说明书 2. 能力素质模型 3. 雇佣 面试问题 选择决定 4. 发展 发展需求评估 发展计划 培训课程 培训与发展 5. 业绩管理与薪酬 岗位目标、测量方法 业绩评估 工资、奖金决策 6. 升迁 升迁标准 7. 续任计划 续任计划 45 lalala© 2002 BearingPoin