员工离职成因及对策解析总结计划.docx

精品文档 精品文档 PAGE 精品文档 最新【精品】范文 参照文件 专业论文 员工离任成因及对策解析 员工离任成因及对策解析 大纲：本文首先解析了企业员工离任的重点因素，以达利（中国）有限企业为例，研究了企业经过多重人力资源管理提升员工满意度以降低离任率的详尽举措。 重点词：满意度 离任率 员工 员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和发展。AnnDenvir和FrankMcMahon（1992）指出，高离任率会致使产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时，高离任率会削弱管理效果，影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。员工离任是我国经济体系改革和市场经济发展的必然产物，适合的员工离任可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成优秀的人才观；但过高的离任率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本，严重影响到企业的竞争力和生产效率。 随着中国人口红利快速消失，出门工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推进等较大难题。据前程无忧《2012离任与调薪调研报告》显示，2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超过中国GDP增幅，2011年各行业企业员工平均离任率达18.9%，为2008年金融危机以来最高值；其中，传统服务业员工离任率高达21.2%，制造业员工离任率也高达20.5%。因此，在强烈的市场竞争中怎样减少员工离任行为，稳定员 工队伍，提高工作效率已成为企业关注的焦点。本文以达利（中国）有限企业为例，经过对员工离任因素、企业管理举措及收效解析，简要阐述了有效控制人才流失，降低企业员工离任率的人力资源管理举措，为其他企业的员工管理提供思路。 一、员工离任主要因素 造成员工离任的因素是多样的，但主要有员工个人因素和组织因素两方面。 最新【精品】范文 参照文件 专业论文 （一）个人因素 个人特点因素。一般包括年龄、任期、婚姻状况等方面。总体来讲平时年轻人比较不稳定，一方面年轻气盛，喜欢新鲜事物，致使长期在同一组织中易产生倦怠情绪；另一方面年轻人有上进心，不甘心从始至终从事一种工作，希望得到更好的发展时机。 个人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果员工的收入是家庭最主要的经济本源，随着个人能力提升和经验累积，平时会依赖自己能力跳槽到工作环境好、薪酬福利高的企业，以改进家庭经济条件。 个人心理因素。主要表现在公正感和成就感两方面。薪酬是员工与企业的心理契约，员工的薪酬水平除与自己能力相匹配外，还会产生以下三种心理比较：一是与企业内部其他同事比较；二是与企业外同行比较；三是与自己的实际付出、贡献比较，当员工感觉不公正时就极有可能产生离任的想法。 （二）组织因素 组织因素是致使员工离任最直接、最根本因素，对员工离任发生作用的涵盖面很广，主要分为工作因素和制度因素。 工作因素。主要有工作单调或复杂度、工作压力两方面。工作过于单调易使员工产生倦怠感，但复杂程度太高，工作负荷过大，会使员工产生心理压力，萌生离任念想。高强度的体力劳动易使员工身体和心理上产生疲备，如制造企业实行轮班运转制度，造成员工生活作息规律紊乱。因此，工作压力与离任之间是正相关的关系。 制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激励制度和培训晋升制度三方面。这三个方面呈正相关性，没有公正公正的薪酬、查核制度，就不能为员工晋升提供有力的正向依据，对任何一项不满都可能致使员工离任。 二、达利（中国）企业管理举措（一）员工满意度检查 为更好地认识员工动向及思想，实时改进组织内部问题，达利（中国）企业每年最少开展一次员工满意度检查，并针对不同群体单独展开员工会商会，分别对工作环境、工作职责、工作气氛等维度进行调 最新【精品】范文 参照文件 专业论文 查，并对获得的建议及建议进行解析、鉴别、评估，确定影响员工权益、满意度和积极性的重点因素（见表1）。 表1影响员工权益、满意度和积极性的重点因素（二）员工管理举措 工作多样化提升员工岗位附加值 企业建立人才库及增加岗位附加值，让部下主动肩负上司的部分 职能，既能调动员工积极性，又能起到优秀的管理作用，进而防备员工有能力而得不到发挥这一缺点，为企业保留人才、储备人才、提升人才起到优秀的激励效果。 建立公正公正薪酬制度和激励举措，降低员工离任率 建立科学、合理、透明的薪酬制度和激励举措十分必要。达利公 司薪资制订原则：平衡性（外部、内部、个体） 、激励性以及业绩导 向的“以岗定级、以级定薪、以人定档、以业绩定绩效工资”的总体 设计思路。针对不同工种，达利企业统一实行两种工资制度：计时工 资制和超定额计件工资制。对技术要求高的部分工种或岗位设置技术 补贴。 设计透明的薪酬制度，让员工认识工资核算方法，使员工明 确工资与贡献切合。根据企