第九讲成员与组织的匹配.pptx

第九讲 成员与组织的适配 北京大学光华管理学院 许惠龙;课程热身;本讲要点;个人与职业适配（person-vocation fit）主要是指个人的性格特征、兴趣偏好与职业特征的匹配程度。 霍兰德的职业人格性向理论提出六种职业人格性向（preference）：常规性向、现实性向、研究性向、管理性向、社会性向、艺术性向。 一个人的人格性向与职业特征相关系数越大，两者适应程度越高；相关系数越小，相互适应程度越低。 某两种人格性向越接近，则它们的相容性越高；相容性越高，选择职业时面临的内部冲突越少。;六种职业人格性向;职业人格类型特征;职业人格类型特征;职业人格类型特征;霍兰德：职业人格性向理论;霍兰德：职业人格性向理论;个人与工作适配（person-job fit）可广义地定义为个人与其工作的契合度，如个人的特质与工作的特性比较之下能互相适合，就是一种个人与工作适配。 Edwards（1991）以供给与需求的概念提出一个个人与工作适配的模型，并定义个人与工作适配为： 当工作的供给（supply，如职业特性和工作特性）能满足员工的欲望（desire，如需求、目标、价值、兴趣、和偏好）； 当员工的能力（ability，如个性、工作经验和教育程度）符合工作的要求（demand，如为达绩效而定的标准），都称为个人与工作适配。;以知识、技能、能力为元素的工作适配是最能被理解的。Bretz等人（1993）指出在招募人员与应征者面谈之后请其指出最好与最差的应征者的特征分别是什么，招募人员最常提到的特征是相关工作经验、修过的课程、以及智能。 工作性质为元素的工作适配是指个人的特征（如充足的知识与技能，高自我成长型）与工作的性质（如技能多变性、任务完整性、任务重要性、自主性、工作回馈性）相符合（Kulik et al.，1987）。;个人与工作群体适配（person-group fit） 是指指个人与所属工作群体（work group）的契合度。 工作群体在文献中范围其实很广，小至同事之间大至部门或事业单位，都可视为一种工作群体。现今组织中团队（work team）一词，强调跨功能整合的特色，也是属于个人与群体适配的范围。 与P-G fit有关的研究至今甚为缺乏，比较相关的是有关???队组成（team composition）的文献（Kristof，1996）。 ;团队组成一直是研究工作群体的主题之一，决定着一个团队的效能，其中存在所谓异质（heterogeneous）与同质（homogeneous）的争议（Campion，Medsker & Higgs，1993）。 持异质论看法的学者认为，团队由不同能立与经验的成员组成则团队效能较高（Gladstein，1984；Pearce & Ravlin，1987）； 同质论学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高时则工作结果也愈佳（Weldon & Weingart，1993）， 如工作满意、冲突、沟通（Pearce & Ravlin，1987）及离职意图（Jackson，et al.，1991）等。;Liao等人(2004)也发现，当员工与同事在种族、年龄、人格上相似时，其对组织的承承诺较低，对同事满意度较低，且会对同事或组织表现出偏差行为。 Campion等人(1993)认为，团队的任务倾向不连续，则完成该任务势必仰赖各种不同知识技能的成员来完成；相反地，若视团队为组织的缩小体，成员间具有相似的价值观，则易形成彼此共享的认知与沟通系统，而这是有效人际互动的重要因素，因此价值观的一致性将有助提升成员的工作满意与组织承诺(Meglino et al., 1989)。;个人与上司的适配（person/subordinate-supervisor fit）是指个人与上司的契合度。适配的元素可为领导风格、个人特质、价值观与偏好等。 当上司与下属在偏好、性格特质、背景(包括年龄、性别、种族、教育程度、年资)、解决问题方式等方面相似时，双方的人际吸引力较高、互动的频率较多，下属属的工作满足感较高（如Tsui & O‘Reilly, 1989; Zenger & Lawrence, 1989）。;在价值观契合方面，Meglino等人（1989）以工厂职工为研究对象，发现当操作人员与上司的工作价值观一致时，员工的满足感与组织承诺较高。 Weiss（1978）探讨直属上司与直接下属之一般价值观契合的效果，亦发现契合度与上司的关心体恤、成就及胜任能力间具有正相关关系。 郑伯埙（1995）认为当组织成员具有相似的价值观时，双方将会具有较相似的认知历程，对环境事件的分析与解释较为一致，并会使用相同的语言，进而促使彼此间的沟通较为容易。;个人与组织适配(person-organization fit)是指个人与其