绩效考核管理制度（--版2）20160321.doc

绩效考核管理制度 (试行) 总 则 制定目的 为规范公司对部门和员工的工作业绩做出客观评价，充分调动员工的积极性，提高员工个人和部门整体绩效进而实现公司的经营计划目标,完善人力资源管理体系，同时也为员工的薪酬、奖励及培训发展等提供信息和决策依据，特制定本制度。 第二条 适用范围 （一）适用于集团管理总部和各分（子）公司。 （二）以下人员不参与考核及计发绩效奖： 兼职顾问人员、临时工。 月度考核期内不到岗累计超过10天的员工不参与本月度考核。 季度考核期内累计不到岗超过20天的员工不参与本季度考核。 年度考核期内累计不到岗超过30天的员工不参与本年度考核。 缺勤时间统计含各种请假或未到岗原因。 第三条 考核原则 公平、公正、公开的原则。 沟通与进步原则，即在考核过程中，考核人与考核对象在不断沟通中，发现考核对象在工作中存在的问题，共同找到解决办法，提高个人与团队的业绩水平。 时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 结果反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对初步考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。被考核人若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 第四条 考核职责分工：见附表（一） 考核制度时间、内容、实施 第五条 考核时间与考核内容： （一）考核周期分为：月度绩效考核、季度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核。 1.月度绩效考核，当月绩效于次月12日内进行完毕，适用于部门经理及以下人员的考核。 2.季度绩效考核，于每季度后下一个月的15日内进行完毕，适用于分(子)公司副总、集团总监(含副)级、分（子）公司总经理以上人员考核。 3.半年度考核，于每年7月15日前进行完毕，适用于分（子）公司总经理、副总裁或指定负责人等高管人员。 4.年度考核，于次年1月20日之前进行，适用于总裁及公司其他所有员员工。 5.季度、半年度和年度考核可参考月度考核累计加权平均结 （二）考核内容：另详见每个职位的《绩效考核表》 第六条 实施考核 （一）考核方案制定、审批和实施分工权限表：见附表（二） （二）制定绩效考核方案：各部门分管领导与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，制定《绩效考核表》，人资部协助参与补充、修订和审核方案草稿后，交分管审批领导审批后实施。 （三）实施考核：分管负责人会同人力资源部按规定考核周期进行考核，流程及权限按附表（二）所述。 人资部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报审核、审批。 考核表经审批后，人资部将考核结果向被考核者公开，将考核结果与薪酬核算挂钩。 被考核者与直接领导进行考核沟通与反馈，提出工作改进计划和下一考核期的工作目标。 考核结果处理 第七条 日常考核结果按下表对应系数计发绩效奖金：附表（三） 第八条 根据实际管理需要，可对绩效考核结果按照一定的比例进行强制分布排序，使公司整体考核结果接近正态分布，以拉开考核差距。根据管理需要，可参照此比例确定计发年终奖或集体调薪系数等，真正起到奖优罚劣的作用。详见附表（四）。 第九条 考核结果运用：按考核结果确定绩效奖系数，对管理人员有更高要求以促进提高管理水平，对考核得中等及以下的管理人员降低绩效奖系数。详见附表（三） 优秀A+：95分以上，个人绩效奖系数为1.1—1.3（具体岗位各异）； 良好A：80—95分，绩效奖系数为“得分数-%”； 一年之内连续4个考核周期得A+，且全年无差评的，原则上有优先调薪、晋级的权利（不含普调机会）。 较好或中等B:70—80分，管理人员绩效奖系数为0.6，普通职位员工绩效奖系数为“实得分数-%”，对于连续3个考核周期得B的管理人员，可重新评估是否胜任管理岗位，不胜任者降薪降职。 较差C:60-70分，普通员工绩效奖系数为0.8；管理人员不发绩效奖，连续2个考核周期得C，降职降薪。 极差C-:不发绩效奖。管理人员直接降职降薪或劝退离职；普通员工视情况，经培训无法提高的调更低薪岗位或劝退离职。 绩效结果直接体现员工的价值所在，员工必须予以高度重视，员工绩效表现结果会直接影响员工岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等方面的人事决策，对绩效差的员工，公司将视情况给予降薪、降职、劝退离职等处理。 考核申诉管理 第十条 考核申诉处理：人资部是接受员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写《考核申诉表》向人资部提出申诉。 第十一条 考核申诉时间 （一）员工对本人考核结果持异议的，在得知考核结果后3个工作日内，可越级向上一级领导和人资部提出申诉。 （二）员工