北京中润英才管理咨询公司内部资料薪酬方案.docx

PAGE 北大纵横治理咨询公司天澄项目组 ★秘密 武汉天澄环保科技股份有限公司 薪酬体系设计陈诉 北大纵横治理咨询公司 2004年10月 - PAGE 1 - 目 录 TOC \o "1-3" \h \z 第一章 总则 3 第二章 薪酬总额 5 第三章 牢固人为 6 第四章 绩效人为 9 第五章 奖金 10 第六章 附加人为 13 第七章 年薪制 15 第八章 岗亭绩效人为制 17 第九章 技能绩效人为制 18 第十章 销售绩效人为制 20 第十一章 计件人为制 21 第十二章 高级人才协议人为制 22 第十三章 工勤人员市场人为制 23 第十四章 薪酬调解 24 第十五章 其他规定 28 附件1：天澄公司职系分别表 30 附件2：天澄公司治理职系职级系统 31 附件3：天澄公司支持办事职系职级系统 32 附件4：天澄公司技能职系职级系统 33 附件5：天澄公司营销职系职级系统 34 附件6：天澄公司生产操纵职系职级系统 35 附件7：尺度岗亭薪酬（技能薪酬）牢固比例、浮动比例参照表 36 附件8：天澄公司治理职系的岗亭与薪档对应表 37 附件9：天澄公司支持办事职系的岗亭与薪档对应表 38 附件10：天澄公司技能职系的岗亭与薪档对应表 39 附件11：天澄公司生产操纵职系的岗亭与薪档对应表 40 附件12：天澄公司工勤人员薪酬基数表 41 附件13：天澄公司薪酬预算示意表 42 附件14：天澄公司岗亭绩效（技能绩效）人为制 薪酬分派明细示意表 47 附件15：天澄公司销售绩效人为制薪酬分派明细表 48 附件16：天澄公司嘉奖发放表 49 附件17：薪酬发放流程 50 第一章 总则 适用范畴 本方案适用于武汉天澄环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 目的和依据 制定本方案的目的在于，创建适应企业市场化运作的代价分派体系，使小我私家创造代价和团队代价有效结合，共享公司生长所带来的收益；保持要害部分、要害岗亭薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部分及小我私家业绩分层挂钩，引发员工活力，提高公司的竞争力；创建吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业代价看法，最终推进公司整体生长战略的实现。 依据中华人民共和国有关执法、法例和公司的相关规定，特制定本方案。 薪酬设计的性质 本次薪酬革新是冲破既有人为体系的重新设计，对员工的原人为实行封存式治理。 薪酬分派的依据和根本原则 薪酬分派的依据是：岗亭代价、能力和业绩孝敬。 薪酬作为代价分派的形式之一，应遵循公正性、鼓励性、竞争性和经济性的根本原则： （一）公正性原则：以体现外部公正、内部公正、小我私家公正以及历程公正为代价分派的导向；薪酬设计通过创建公道的代价评价机制，在统一的规矩下，通过绩效考评决定小我私家的最终收入。 （二）鼓励性原则：以体现效率优先为薪酬治理的导向；冲破人为刚性、增强人为弹性，并通过职系分别、开放多条薪酬通道，使差别岗亭的员工有同等的薪酬晋升时机，引发员工积极性。 （三）竞争性原则：以提高公司焦点竞争力、实现公司战略目标为薪酬治理的导向；引进人为特区，提高要害岗亭总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司创建战略性人才储备。 （四）经济性原则：以总量控制、结构调解为薪酬治理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力本钱的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可连续生长。 薪酬体系 为勉励员工专精所长，依据岗亭性质和事情特点，公司对差别岗亭员工实行差别的人为制度，组成公司的薪酬体系，包罗年薪制、岗亭（技能、销售）绩效人为制、计件人为制、协议人为制以及市场人为制。 薪酬结构 薪酬结构主要包罗四个部分：牢固人为、绩效人为、奖金和附加人为，并凭据差别的人为制度以差别方法发放。 各事业部凭据本方案可制定具体实施细则和配套治理措施，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源治理部分存案。 第二章 薪酬总额 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包罗牢固人为总额、绩效人为总额、奖金总额、附加人为总额以及其他薪酬支出总额的合计。 薪酬预算 每年初，人力资源治理部分部应凭据目标薪酬总额、本年度的经营筹划，卖力对各职系中各职级、职档的岗亭薪酬基数进行调解，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《天澄公司薪酬预算示意表》）。 目标薪酬总额=[本年度各条理人员预计体例×∑（第n年度公司各条理人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率）