人力资源二级绩效管理课件.pptxVIP

企业人力资源管理师(二 级)国家职业资格培训题纲张 晗 主要任务 长 才 干 拿 证 书 交 朋 友 求 发 展 HRM热人力资源管理人才（HR）已成为热门行业该类人才最高年薪可达百万元以上江苏人力资源管理人才依旧紧缺，保守估计其缺口在3万人左右，其中高级人才的缺口在4000人左右一些外资企业的HR高级人才不得不从我国香港、台湾地区引进?人力资源管理师职业资格认证第四章 绩效管理鉴定比重：理论知识：15分 操作技能：15分人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知力要聘与配置理论知力要训与开发理论知力要效管理理论知力要酬管理理论知力要动关系管理理论知力要计理论知识100100100100能力要求100100100100【案例1 医药公司的升职决策】李纲和张文都是96届大学本科毕业生，毕业后被广州市同一家医药生产企业招聘录用，并被派往华北地区相邻省份从事销售工作。两人工作后都积极努力，互不相让，想在工作中一比高低。两年之后，两人都取得了不错的销售业绩，也取得了不菲的收入。在这两年里，公司也因业务发展，意欲进一步开发华北市场，决定设立华北大区。需要从公司内部选拔一名大区副经理，负责零售终端渠道开发工作。二人因为表现突出，都进入了公司销售总经理的视野。但是位置只有一个，选择谁呢？经理和大区经理经过一番磋商，最终选定了张文。张文情绪高昂的为新职位去积极准备了，而李纲则忿忿不平：“我的销售额比他还要高一些，凭什么提升他而不是我？”李纲主动去找了经理。经理解释说，“这两年来，你们两人干得都挺不错，都是可塑之才。我也看到，你的销售业绩比张文还要高一些。该职位选择张文，公司是考虑到张文在市场尤其是终端市场关注更多，更为熟悉，并且也有一些成熟的想法。”李纲仍心中不服。心想，还不是你张文往领导那儿跑得多，会拍马屁。原本要好的同事心中有了芥蒂。更严重的是，李纲心怀不满，工作开始消极，并暗中跟竞争对手联系，三个月后，突然提出辞职，跳槽到了一家竞争对手的公司。销售总经理很是遗憾，本来对李纲还想另有重用的，没想到……绩效考评的重要性 “不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” ——“经营之神”松下幸之助【案例2 海尔用人观 】海尔集团总裁张瑞敏认为，所谓的“用人不疑，疑人不用”的原则，是市场经济条件的反动规则，是导致企业管理者放纵自身权利的温床。海尔的观点是赛马不相马，竞赛选出来的千里马依然需要监管和约束，不能是“千里马”就可以放任自流、天马行空。只要职员所在岗位上拥有权和钱，企业就需要对此建立监督约束机制。海尔的监督机制主要包括自我检查、团队内相互检查和绩效评估部门专项检查。海尔集团利用海尔报对违反规则的职员乃至管理干部直接点名批评，使职员无时不感受到岗位责任压力。【案例2 海尔用人观 】张瑞敏认为，兵随将转，地无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。【案例2 海尔的赛马机制 】在公司内部体现为实行“三工转换制度”，即将企业员工分为试用员工——合格员工——优秀员工，三种员工实行动态转化。通过严格的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。 绩效的涵义 一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。——对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面 完成的情况——对个人而言，绩效就是工作状况、工作行为的表现及结 果行为——同组织目标相关的、可观测的事情结果——由特定的工作职能或活动产生的产出记录不同层面——个人绩效 ——团队绩效 ——企业绩效 业绩、成效、效果、效率、效益完成了工作任务 体力劳动者/事务性工作人员结果或产出 总经理、销售人员做了什么、能做什么 科研人员行为（按照标准来操作） 基层人员【 不同对象绩效考核的重点不同 】 绩效管理的定义： 为实现组织发展战略和目标，采用科学