人力资源关键绩效指标体系的说明.pptxVIP

绩效与薪酬管理; 如何进行高效的绩效考核;需要事先厘清的几个问题;绩效考评一般流程;高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具; ;三、关键绩效指标体系的概念;方法——成功关键因素分析法;案例分析（以某银行为例）;步骤2 要素解析 主要是解决以下几个问题（1）每个维度的内容是什么？（2）如何保证这些维度的目标能够实现？（3）每个维度目标实现的关键措施和手段是什么？（4）维度目标实现的标准是什么？;市场领先;步骤3 选择 要素进一步细化，就是的设计和选择了。对指标的选择有三个要求：第一是有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求；二是可量化；三是易测量，应该选择考核、测算的数据资料能够比较容易获得，并且计算过程尽量简单容易的指标来进行衡量。;步骤4 汇总形成某金融公司表;步骤5 二级的建立;主要厘清以下几个问题： 具体岗位绩效指标的确定 指标权重的确定 指标标准的确定; 通过绩效目标的制定使企业的战略层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任，有效防止“战略稀释”现象。; 制定具体岗位的绩效指标时，一般从两个方面进行考察：对结果的关注和对过程行为的关注。对处于不同层次的员工，结果指标和行为指标所占的权重是不同的。;1、中高层管理者绩效指标的制定;2、基层专业人员绩效指标的制定;;3、岗位的确定;按岗位职责分解部门目标;岗位的工作模块分析;4、岗位行为指标的确定; 个人层面的工作行为和工作能力是任职资格制度要解决的主要问题。;级别; 每个职种的任职资格等级划分为若干层次，每次层次的定义不同，所对应的能力标准和行为标准也不同。 每个级别的能力标准都是由知识、技能、专业经验与成果构成，行为标准是由行为模块细分为行为要项而产生的，绩效考核中的行为指标就是来源于行为要项。;任职资格标准;某公司销售类任职资格行为标准示例;（1）确定指标权重的意义 权重突出了重点目标； 权重体现出意图引导和价值观念； 权重直接影响评价结果； 权重是企业评价的指挥棒； 权重最终将左右和影响???业文化建设。 （2）确定指标权重的原则 战略目标和经营重点为导向的原则； 拾遗补缺原则； 系统优化原则； 考核者的主观意图与客观情况相结合原则。;（3）指标权重确定的关键点 两次权重分配 向倾斜 灵活处理个性化考核 （4）确定指标权重的方法 经验法 权值因子判断表法;举一个例子:;企业经营重点;部门;序号;原则在绩效指标确定中的运用; 职位;薪酬设计与薪酬管理;两个基本理念：1、给员工希望2、一个基础性工具——量化职位评价方法;一、薪酬设计的基本概念和基本原理;.;企业的总体薪酬;注意其中的几个概念; 的工资与福利项目 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。;原则与政策;二、工资体系设计的基本流程