南京智联招聘学员版.pptxVIP

1;研讨主题;1－工作全局鸟瞰;4;;6;2－两项基础工作;8;企业 愿景;组织结构 分解、落实目标任务和组 合人员、协调工作的体系;组织结构设计步骤;组织机构设计的原则;组织准备—落实流程与职责;大流程－全社核心业务;第一步，确定部门职能;统筹;体系构建和运行 －发展规划和工作策略 －建立健全规章制度 －事故和突发事件防范 －信息网络、沟通渠道、互动机制;第二步，流程梳理;以下是某市场部的职责分布图。市场部的功能之一是市场调研。其工作流程和市场部各岗位围绕市场调研所做的工作和角色如下;工作分解—为编写《部门职能》和《岗位说明书》做准备;院长 （1人）;数值化的方法;第五步，编写职位说明书;第六步，提取考核指标;绩效目标和考核计划;;通过流程梳理，明确各级目标;岗位 分析;优化人事管理的基础;;薪酬体系;薪酬政策要包含的内容;问题和决策;高弹性;固定;3P模式;岗位评估工具（IPE）;1;1;偶尔;确定薪酬水平的两维准则;怎样建立薪级矩阵;调整后的薪资体系;设计薪酬标准;;等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大 ;重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 ;建立宽带薪酬的意义;改变高报酬为行政类独揽，鼓励员工多渠道发展 引导员工按3P薪酬理念，通过技能增长增加收入，配合开展能及考核 适应扁平化组织结构，层次少、责任面宽的管理特点 弹性大，有利于密切跟踪变化实施薪酬管理 ;级差和等差分析;管理者根据自己担任的职位，通过内省、反思、交流和觉悟，明确自己在组织中，应该 扮演什么形象 履行什么职责 具备什么能力 发挥什么作用 由此制订和执行自我提升、自我实现的个人成长和职业发展计划;;53;培养下属的职业素质;提升自己的职业素养;56;企业;