公司各职能部门在运营管理中存在的问题及对策.pdfVIP

公司各职能部门和公司运营管理中存在 的问题及对策 一、人力资源及行政管理目前存的问题及对策 1、各工厂各部门内部岗位职责不清、 权限不明， 无明确工作岗位说明书、 工作标准和工作流程 1.1 公司的组织架构不是很清晰，造成公司各级部门组织关系不明 对策：现集团行政中心正对集团公司及各分厂进行组织架构图疏理，以 明确公司各级部门组织原则及组织关系； 1.2 各部门没有明确的组织架构图、 部门职能：各部门内部岗位职责不清、 权限不明，没有明确的工作岗位说明书、作业标准和工作流程。这样容易造 成工作推诿和扯皮，做出了成绩大家都争功，出了差错大家都相互推脱责任， 造成公司管理上的困惑。 对策：行政中心计划从 2014 年 1 月份起组织各分厂行政部，编制各部门 组织架构图、人员定编、编写部门职能，部门内各岗位工作岗位说明书，明 确各岗位工作职责、工作权限、工作标准和工作流程，让各岗位都清楚自己 的工作职责、权限、标准和流程，以提高工作效率。 2 、行政部没有推行目标管理工作 2.1 公司没有将长期经营战略目标明确写出来并告知员工， 没有将长期经 营战略目标进行分解，分解到年度、再分解到各工厂、各部门、各岗位，员 工对企业发展战略目标不清楚，对自身在企业中肩负的考核指标不明白，工 作就不会有压力和动力，没有工作激情和活力，没有创新，时间长了就慢慢 地养成了“惰性”的习惯，这种习惯一旦形成对企业的发展有百害而无一利。 第 1 页 共 14 页 对策：集团行政中心应多与公司高层沟通，将公司长期经营战略目标写 出来并告知员工，并按公司阶段性发展目标将公司长期战略目标进行分解， 形成年度经营目标，再将年度目标分解到各工厂，要求各工厂行政部将工厂 年度目标分解到各部门，再要求各部门将部门目标分解到各岗位员工。公司 在目标管理工作中要做到每一岗位从业员工都清楚自己、部门、工厂和公司 的年度工作目标，形成“企业目标人人挑，人人头上有指标”的良性目标管 理局面。只要能成功推行目标管理工作，公司各岗位员工有了方向和奋斗目 标，员工就会有压力和激情，不断地进取和创新，企业的管理面目就会焕然 一新，呈现出一派生机勃勃景象。 3、行政部没有推行合理的、具有竞争性和刺激性的薪酬激励机制 3.1 现状分析 现公司没有建立一套合理的薪酬管理制度，只有一套岗位工资标准文件， 文件中只涉及到职位职级划分、岗位工资标准、工龄工资、年终奖、高温补 贴等固定工资项目规定，而无绩效工资规定，对年度调薪及调薪标准和幅度 也没有明确规定。这会给公司在对员工薪酬管理上造成较大困惑，员工普遍 反映工资低要求公司加工资，但公司没有对各岗位员工进行绩效考核，不知 道员工的工作表现和对公司的贡献，给员工加薪就成了棘手（很难决断）的 事情，不加工资就会造成部分员工流失，如果加工资公司又看不到员工的工 作业绩回报的两难状况。 3.2 对策：集团行政中心应在充分了解公司基本薪酬政策和各工厂岗位实 际工资状况的基础上，结合行业工资水平和当地消费水平等因素，以创新和 发展的思路重新制定一套合理的、符合公司发展需要的、对员工具有竞争性 和刺激性的薪酬激励制度。该制度除职位职级划分、岗位工资标准、工龄工 第 2 页 共 14 页 资、年终奖、高温补贴等固定工资项目规定进行补充完善外，重点是要将公 司从业岗位进行分类，原则上划分为市场运营类、生产类、技术类和职能类 四类从业岗位，并就这四类岗位制定不同的绩效考核指标和标准，将公司所 有岗位员工的工作结果进行量化（不能量化的要行为化）考核，按考核结果 发放员工的绩效工资，并将员工平时绩效考核成绩作为发放员工年终奖金、 升职、加薪、降职、降薪等人事管理工作的依据。我们制定刺激性的薪酬制 度的原则是鼓励员工充分挖掘个人能力和效率，多拿绩效（计件）工资，实 行公司和员工个人利益的双赢局面。 4 、行政中心没有建立系统的公司第二梯队人才储备计划 4.1 现状分析 现公司没有做关键核心管理和技术岗位（组长〈含〉以上管理人员和技术 人员）第二梯队人才的储备计划，导致公司在人