xx7年中级人力资源管理练习题及答案(6).docxVIP

1、通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们 的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组 织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。这说的是（）。 人力资源管理 组织激励 人员甄选 人力资源规划 L A B& C D 标准答案：c 答案解析：人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴 别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、 预测他们的未来工作绩效，从 而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。 2、 除了评价应聘者的知识、技能和个性，甄选还包括（）。 评价应聘者的能力 预测应聘者未来在组织的绩效 评价应聘者的工作经历 评价应聘者的背景 「A B* CC D 标准答案：b 答案解析： 甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应 聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言'是最为关键性的事 情）。 3、 最终的录用决策应当由（）做出。 直线部门 人力资源部门 高层领导 外部专家 「A Br C「 D 标准答案：a 答案解析： 甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应 当由直线部门做出。 4、 根据有效排歹U原则，将（）放在系统的最后。 笔试 面试 高层面谈 筛选简历 r 八厂 仁 A B C D 标准答案：c 答案解析： 有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体 检等放在系统的最后。 5、 在特定工作岗位、组织环境和文化余围中的成绩优异者所具备的可客观衡 量的个人特质指的是（）。 工作能力 胜任特征 优秀素质 社会角色 L A Br Cr D 标准答案：b 答案解析： 胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化余围中的成绩优 异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平 者区分开来的个人深层次特征。 6、 知识和技能易被发现与测量，易改进和发展， （）是最为经济有效的方 式。 考察 绩效考核 时间序列分析法 培训 「A BC Cr D 标准答案：d 答案解析： 表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效 的方式。 7、 （）是一个人的身体特征及典型的行为方式。 知识 自我概念 人格特质 动机需要 厂 A Br C「D 标准答案：c 答案解析： ①知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用②技能：是指 将事情做好的能力③社会角色：是指个人对所届群体或组织接受并认为是恰当的 一套行为准则的认识。 自我概念：是指对自己身份的认识或知觉 人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式 动机/需要：是指推动了认为达到一定目标而采取行动的内驱力。 8、 与个人简历相比，工作申请表的特点是（）。 缺乏规范性 随意性大 系统、详细地提供企业所关注的信息 可能存在自我夸大的倾向 L A B^ C「D 标准答案：c 答案解析：工作申请表可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的 信息。 9、 测验形式的笔试优点是（）。 能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 易丁测出应聘者的实际操作能力 一次测试能够出题较多，题目较为全面 评分缺乏客观标准 L A Br C「D 标准答案：c 答案解析：其他届丁论文形式。 10、 面试最大的缺陷是（）。 直观性 主观性 目标性 全面性 厂 A BC Cr D 标准答案：b 答案解析： 主观性是面试的最大缺陷。 11、 在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。 确定面试时间与地点 创造和谐的气余，建立信任关系 整理面试材料，填写面试评价表 围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察 L A Br C「D 标准答案：b 答案解析：A是面试前的准备；B届丁初始阶段；C届丁面试结束阶段。 12、 关丁结构性面试，说法正确的是（）。 可靠性和准确性不高 在提I可方面保持一定的灵活性 面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握 漫谈式的一种高级面谈 L A Br cr D 标准答案：c 答案解析：B说的是半结构性面试；D说的是非结构性面试。 13、 关丁行为事件面谈法，说法错误的是（）。 能创拟动态和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征 具有客观性 具体方法可采用STAR莫式 收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为 厂 A Br C「D 标准答案：a 答案解析：A说的是情景面试。 14、 招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响，这指的是 （）。 非语言行为偏差 负面印象加重倾向 对比效应 雇用压力 L A Br Cr D 标准答案：d 答案解析： 雇用压力：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响。 15、 考官不自觉的过分强调某些方面而忽视其他方面，这指的是 （） 非语言行为偏差 负面印象加重倾向 权重错