部门内部考核制度.docxVIP

PAGE PAGE 4 总则 员工绩效考核办法 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、处罚、晋升和调动，特制订本办法。 本部门负责人客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。 人力资源部、行政部协助本部门负责人对员工进行考核，并指导、监督、检查本部门的考核工作。 考核人员评定考绩时应注意的事项 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准； 考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与职位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正； 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据； 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比； 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力； 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； 考核者与调整者： 若考核者与调整者评分不一致， 以调整者评分为准。 考核对象 考核者 调整者 副部长 副总经理 主管副总经理 外协员 副部长 部门副总经理 文员 副部长 部门副总经理 考核办法：根据公司发展需要，在考核的办法上采取侧重特征、侧重行为或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者 对评分进行调整相结合的办法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。 考核申诉的处理： 若考核对象认为考核者对其考核不公正， 可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。 考核办法 考核对象：本部门员工 评分标准：见《员工考核评定表》 考核等级： 等级：A：优秀， 90—100 分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多； B：良好， 80 — 89 分。工作绩效大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此； C：合格， 70— 79 分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求； D：不合格， 69 分以下。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工将列为淘汰名单； 规定： A：累计旷工 2 日（含）以上者，考绩须列 D 级 （ 含 ） 以 下 ； B：迟到、早退累计 5 次（含）以上者，考绩须列 D 级（含）以下； C：犯有 “严重警告 ”处罚（含）以上者，考绩须列 D 级（含）以下； 考核程序： 每月底，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核， 并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作 好面谈记录，将考核表交调整者。 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级进行调整，最终确定考核对象的评定等级，并将考核结果在部门总结会上公布。 为加强对员工的考核，可结合岗位具体情况、在工作中的突出表现， 或对公司做出的重大贡献给予加分，考核表中的加分栏可为负分，由考核者填写，加分区间为 [-10,10] 。 调整者评分加上加分栏得分即为考核对象的考核得分。 奖惩办法 考核成绩以“外协部员工考核评定表”为唯一依据。 绩效工资为被考核员工岗位工资的 20% 。 当月考核等级为： A（优秀）， 工资上浮 5% 。 当月考核等级为： B（良好）， 工资上浮 3% 。 当月考核等级为： C（合格）， 工资下浮 3% 。 当月考核等级为： D（不合格），工资下浮 20% 。 5771001803090012095 579036822859633082 5771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 577164982601818051 5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 575087869704693279 17088100343355274 101229944325833379 17088100343355275 101866732938832008 17088100343356107 101581152501500522 17088100343356108 101000