绩效考核范文.docxVIP

一、考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围：全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核） 。三、考核原则： 以客观事实为依据 ,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例： 绩效考核计算公式 =KPI绩效(50﹪)+360 度考核 (30﹪ )+个人行为鉴定 20﹪ 绩效换算比例 :KPI绩效总计 100 分占 50﹪ ;360 度考核总计 200 分占 30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 五、绩效考核相关名词解释： 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 KPI（ Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3360 度考核： 是一种从不同层面的人员中收集考评信息， 从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订 ,每个被考核人有 10 项考核内容 ,总分为 100 分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为 50﹪。 主管级以下人员，在 360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 个人行为鉴定考核 个人行为鉴定考核总分为 100 分 迟到、早退一次每次扣除 2 分 旷工半天每次扣除 5 分依次类推 . 忘记打卡每月 3 次以上 (含)每次扣除 0.5 分 每月请事假 1 天以上 (不含)每天扣除 1 分依次类推 . 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、 10 分、20 分 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、 20 分、40 分 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 ,根据实际情况给予奖励 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。 在 RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数 20 分。七、考核时间： 月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日内结束。 年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。八、考核等级 / 比例： 个人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类， F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴 ×12﹪0 ； 甲等：当月绩效基本津贴 ×10﹪0 ； 乙等：当月绩效基本津贴 ×9﹪0 ； 丙等：当月绩效基本津贴 ×8﹪0 ； 丁等：当月绩效基本津贴 ×7﹪0 。 个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核 91 分以上甲等：当月绩效考核 80-90 分乙等：当月绩效考核 70-79 分丙等：当月绩效考核 60-69 分丁等：当月绩效考核 59 分以下 九、年度考核规定及薪资提升标准： 年度考核是调整员工下年度工资水平 ,颁发年终奖金的依据 进入公司不满 3 个月者不参加年终考核。 在公司服务满 1 年按考核成绩予以提薪（针对职员类） ，具体参考标准如下： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇 9.2 生产直接人员 ,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律： 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 各部门负责人要认真组织 ,慎重打分 ,凡在考核中消极应付 ,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 弄虚作假者 ,考核者与被考核者的绩效一律按总分的 0 记分。 十一、考核仲裁： 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人， 组长为人力资源部经理。 考核小组负责处理以下事务； A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理； C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 被考核人对考核结果持有异议时 ,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁 ,逾期不予受理。 考核小组接到被考核人的仲裁申请后 ,在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁 ,仲裁结果为终审。十二、绩效面