律师事务所成本管理方法.docx

律师事务所成本管理方法 本文为你讲述律师事务所成本管理方法，我们知道，不管是提成制、还是合伙制，任何体制 下的都离不开人、 财、物。因此， 律师事务所的财务预算、 财务决算、 工资体系、 激励机制、部门任务指标测算等方面是如何设计和实施的。 一、财务预算。 （一）如何集中拿出钱来做事 会花才会挣，把钱花在合适的地方，才会产生更合适的回报。回报，可以是经济利益，也可 以是社会效益，或者是短期利益， 也可能是长期效益。 基于这些考虑， 每年集中拿出钱来做事就显得尤为重要。 每年年初都要考虑准备做什么？如何选择？各部门都有哪些发展需求？ 最后确定支持谁， 还得服从管委会决议安排。 财务部要与负责财务合伙人和相关对接人员商榷后，做出最终预算，提交合伙人大会通过。 （二）预算中的精髓——费用是如何管理的 财务预算包括 14 大项，归结起来不外乎五大类： 人力成本、 部门各类费用、 市场推广宣传、办公费及税金。 这些费用是有计算依据和制度规定的， 也就是我预算中的精髓。 最主要的部分还是人力成本， 占据了一半的费用， 我们是根据各部门当年人员编制测算人员工资、 保险、公积金。 人力成本测算出来后相应的与人员有关的费用就很容易测算了。 其次是部门各类费 用：部门维护费、开发费、团队建设费、培训费、奖励等。这些费用都是有发放标准和确定依据的， 在预算内的，原则上申报了都会给予报销，不会过多干预部门意见。给各部门自主支配的权利，也体现了事务所对部门的支持。事务所鼓励花钱，只有花出去才能挣回来。 （三）预算到底是谁的事 整个预算做下来， 涉及到的人员可不少，预算不仅仅是财务人员的事，还是人事专员、合同专员、行政专员、 IT 专员、市场总监和管理委员会成员的共同做的事情。比如我们有主任基金，但主任基金不是主任花的钱， 主任基金主要用于支持各部门重点客户的维护和开发及 难于归类的费用。 年初做预算之前， 我们需要对接上述各类人员， 结合上一年度实际支出的费用来做下一年度预算。 哪些费用需要增加，哪些需要减少，合理调配，结合各部门工作计 划做出各自领域的预算， 财务人员汇总后做出分析， 报给管理委员会做出最终年度预算， 最后在全体合伙人大会上通过， 方可执行。 传统体制下花钱很难， 但是我们的预算特别容易通 过！ 二、财务决算 做好财务决算，下一年度的财务预算就会很清晰； 做好财务预算，财务决算就很轻松了， 两者相辅相成，密不可分。 简单的使用 Excel 公式链接就搞定了财务决算。 因为我们只有北京一家分所， 所以只要把北京的收入和支出加进来一起核算就好了。 计算公式如下： 天津北京总收入 - 天津北京总支出 = 利润总额； 提取利润总额的 5% 作为当年的发展基金； 利润总额 -发展基金 = 合伙人可分配利润总额； 合伙人可分配的利润总额 / 当年合伙人总点数 = 每点可分配数； 根据当年合伙人个人点数乘以每点可分配数 = 每个合伙人分红数。 三、合伙人晋级原则 合伙人级别分为 1-20 级，达到 20 级封顶。每年年终通过述职后可晋升一级。新加入合伙人根据执业年限、 业务量、 专业水平等综合评定确定级别。 低级别合伙人都是从主管律师晋 升上来的， 多数是我们自己培养起来的年轻律师。 事务所鼓励低级别的合伙人向上发展， 原 则上不跳级，但也有不晋级、降级、淘汰机制。外部吸纳的合伙人一般定级会高。如有想加 入我们合伙人队伍的可私聊。 按照我们的体制， 每年合伙人的级别数都会变化， 我们的预算、决算也都要做相应的调整。 四、工资体系 金诺律师事务所实行全员授薪制， 工资体系分为两大部分， 一个是律师工资体系， 另一个是行政工资体系， 每一个体系分为四个层级， 每一层级再按级别细分。 当然这样的体制不是一年一级地熬年头，表现优秀的员工每年可以升若干级。 聘用律师分为四个层级： 即主管律师、 主办律师、 律师、 律师助理。 18 个级差： 主管 14-18 级、主办 9-13 级、律师 4-8 级、助理 1-3 级聘用律师的工资级差在 500-2000 元之间，级别越高，工资级差越大。 行政人员分为四个层级：经理、主管、专员、职员。 12 个级差：经理 10-12 级、主管 7-9 级、专员 4-6 级、职员 1-3 级。行政人员的工资级差每级 500 元 。 合伙人的工资，事务所每月预支合伙人 3500 元工资，用于代扣保险公积金使用。合伙人不 享受给员工的福利待遇， 保险、 公积金个人和单位部分都是自己负担。 合伙人连续两个月未完成工作单停发当月工资，年底达到 1200 小时再返还。 五、激励机制 多年来，我们建立了多层次的奖励激励制度，包括： 部门自主奖励（奖励当月优秀员工） ；