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成功经营术：职业经理人的激励方案 与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段， 它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东（企 业）的目标作为自己内在的追求。无论是对职业经理，还是对企业 来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。 以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相 分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的 经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。企业治理模 式的这一重大变革促使一个新的社会阶层一一职业经理的产生，在 职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题, 如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上 的“内部人控制”等等。这些问题的根源在于：作为“经济人”的 职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行 为目标存在着偏差。企业所有人一一股东追求的是股东（企业）价 值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利 待遇、扩大在职消费等。这种偏差的存在使得职业经理可能采取有 利于自己而有损于企业所有人的行为。可以说，对职业经理的管理 是一个普遍性的难题，这也是委托一一代理理论研究的一个主要领 域。 对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权 的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束, 并不能从根本上促使他努力工作；并且由于管理活动本身具有一定 程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。 美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创 造性，具公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之 有效的管理层激励方案。 一、股票期权 股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是 以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权 的年限一般是5 - 1 0年，也就是说持有该权力的管理者在持续经 营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价 格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不 断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使 该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1 9 9 8年，美国迪斯尼公 司总裁M ichael -Eisne r仅期权一i项的收益就是1 . 0 7亿美元；可口可乐公司总裁D ouglas , Ivester的期 权收益是1 . 0 6亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于 授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着 他是一个失败的管理者。 在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部 分高级和中级管理人员。然而，这项激励方案对于低层雇员的激励 是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。 二、股票升值权 股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获 得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补 偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升 值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行 使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。 与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案 不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升 值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员 三、限制股票 大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股 份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后， 管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工 作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖 励是以名义价格出售的形式进行。如果在该奖励规定的期限到期之 前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司 有权以雇员购买时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制 股票奖励的规模必须足够大，如果奖励不够大而只相当于管理人员 的工资和其他收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效激励的, 这个方案也就没有太大的意义了。 四、延期股票发行 延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种激励方案的内容 是：给管理者规定在公司连续服务的工作年限，并设定工作年限内 的经营目标；在经营年限内或是在经营年限到期时，若管理者的经 营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或其他形式的奖励。 有时，延期股票发行奖励是以现金代替股票的形式奖励管理者的， 或是由管理者在二者中任选其一，或是以两者不同的组合奖励管理 者。 五、员工持股计划 员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工 出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管 运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公 司分红的一种公司治理模式。 近2