绩效考核方式北大.pptx

绩效考核方案设计讲师简介 郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。 主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《企业培训策划与管理》。 近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。 联系电话H)一节 员工绩效考核的几个问题 一、绩效考核的概念 指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 二、现代企业员工绩效考核的特点 （一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系 绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：战略功能 实现企业战略 分配功能 绩效考核体系提供薪酬分配依据 发展功能 全面提高员工素质 招聘选拔 客观、准确培训开发 评价员工的素质 人员测评体系职业生涯管理 人力资源规划 （二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系分析企业或组织战略关键绩效指标体系 凝练 指导促进绩 效 考 核 （三）绩效指标落实到人 绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联组织战略和发展方向 代表部门目标及其努力代表个人目标及其努力只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确 （四）考核以客观、明确的标准为依据●绩效考核必须有标准，否则就无从评价●考核的一个重要问题:如何制定出明确的、便于评估的考核标准 （五）考核表设计采用组合式 工作态度代表过程工作态度考核表考核项目工作业绩代表结果工作业绩考核表●不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同 ●两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便 ●年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩 （六）多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的 另一种常用方法：360度评价：客户代表被考核者上级考核委员会调整被考核者被考核者同级上 级 评 价被考核者下级其 他自 我 评 价（七）注重考核依据的收集 依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提 事实的收集方法很多，其中两种值得提倡： 1.关键事件法即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其评判的典型行为记录下来 2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例（八）注重自我评价自我评价重在陈述事实 如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须 列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动 承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥，因为自己最了解自己。（九）强调考核者与被考核者的交流 按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被监督的关系而是合作关系 考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这样看待考核，考核面谈也就顺理成章 考核面谈可分为：确定绩效目标和标准 达 成 交 流考核前的面谈 绩效沟通与辅导 目标实施中的面谈 考核中的面谈 就考核等次交换意见 考核后的面谈 反馈考核结果制定绩效改进计划 （十）给予被考核者申诉的权利 ● 如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会申诉 ● 给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制，又是对考核者进行监督的手段 三、绩效考核方案设计的几个问题 一个完整的绩效考核方案要解决以下问题： 考核目的是什么 考核什么 采用什么方法考核 如何组织与实施考核 考核结果如何运用 第二节 员工考核的一般方法一、考核方法的分类客观考核法考核方法相对考核法主观考核法绝对考核法●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主观判断●被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的 ●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价 二、常用的考核方法（一）分级法 1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法（也称成对比较法） 4．强制正态配法 强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。 （二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对