员工年终绩效评估、面谈技巧与关键岗位人才选拔留用实.pptxVIP

; 第一部分? 如何认识年终绩效考核; 绩效评估是基于以下标准的： ; 12月初执行, 1月底之前完成年末的绩效评估 ; 绩效考核的意义：到底谁的工作出色？ ;一、职业经理在绩效考核中的角色和作用;项目;项目; ◆绩效考核是所有管理者行使有效管理的 主要手段之一 ◆绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者 必备的能力！; 业绩考核为什么不如绩效考核合理？ ; 绩效考核，说到底是一种基于绩效和各项工作表现的对员工的总体评估，在年终盘点的时候及时发现问题，为员工制定长远的发展计划，把我们的生意建立在优秀的、不断进步的人的身上，也只有这样才能保证我们的生意能够稳固地、不断地良性成长。; 业绩、能力、态度在考核中的应用; 人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门；对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。; 1）考核方案的设计与修改； 2）宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的 标准和与此相关的各项处理政策； 3）考核方案推进、监控与仲裁，监督各部门的品 绩管理按计划和规定要求落实执行； 4）培训与辅导： ◇为评估者提供品绩考核方法和技巧的培训与指导 ◇针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等；; 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。;1）确定本部门被考核人的考核要素（绩效计划与目标设定），并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； 2) 对下属的能力及态度的导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； 3) 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；;4）为下属员工提供品绩考评结果反馈，并 帮助下属制定改进和提高实施计划； 5）绩效评价并与被考核人讨论绩效回报措 施和发展计划； 6）协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。; 四、绩效考核方法的介绍、评价及选择;（一）主要考核方法介绍 ; 2. 关键绩效指标 ( KPI ) 源自平衡计分卡 (BSC), 是目前被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标, 并且找出实现企业战略的驱动因素, 是一套测量组织经营状况的、可量化的和关键的性能指标。 通过KPI 的导向作用, 使企业战略得以层层贯彻, 将公司整体目标转化个人努力方向, 使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标和谐一致发展; 3. 360 度考评： 360 度评估是在20世纪八十年代由美国等学者不断研究中发展而成的。它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法, 也称全方位考核法或全面评价法 它由被考核者的上级、同级、下级以 及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。作为一种新的绩效改进方法, 360 度反馈评价得到了广泛的应用。; 4. 目标管理（MBO）。是一种综合性的绩效管理方法 , 由美国著名管理学大师 Peter Dicker 于 1954 年所提出 。这是一种以建立目标体系为基础的考核方法， 特别强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作绩效的目标。 MBO 将组织整体目标逐层转化为各阶层与各单位的子目标, 形成目标体系, 同时以预定的目标作为激励员工的工具, 定期回馈上级共同讨论进行绩效评估, 是一种完整的规划与控制程序。;（二）各种绩效考核方法的 缺点评价 ;（二）各种绩效考核方法的 缺点评价 ; 根据 BSC 的考核要求, 需要制定明确的战略目标并且对战略目标进行层层分解, 这需要高素质能力的团队来完成。 同时,BSC 的考核要素很完整, 造成工作量很大, 实施的专业度也很高。另外,BSC 测重企业的全面发展, 在资源一定的条件下, 难以解决企业存在的“短板”问题。此外 ,BSC 实施周期比较长 , 短期内难以见到效果。; 通过价值树的分解, 将公司战略目标成了个人绩效目标, 员工在实现个人绩效目标的同时, 也是在实现公司总体的战略目标, 达到两者和谐共赢的结局。同时, KPI 比较注重量化考核, 考核结果容易做到公平客观; 对于一些职能型的部门和岗位, 它出绩 效周期需要很长时间, 用 KPI 指标就很难对它进行考核。 KPI目标值的设定也很难做到准确, 而且设定后往往还需要进行重新调整,