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管理学 13 版读书心得 管理者对于创造组织价值非常重要。决定员工生产率和忠诚度的 最重要因素不是薪水、福利或工作环境，而是员工和直接上级的关系 质量。下面就是小编带来的管理学 13 版读书心得，希望能帮助大家! 管理学 13 版读书心得 1 20 年 5 月 22 日~5 月 29 日，我们参与了本智数字化管理人才评价 系统的第一期培训。 很有幸自己作为本智一员，与六家机构和旗下的优秀导师一起共 同见证着数字化管理的数字魔力。 集训开始 从前期对于此次七天集训的各项准备工作及七天的相关日程设置 ，无论是本智还是合作方，认证方，都可看出对这次的课程抱有严肃 的态度和期待的心情。 宋老师和张老师是我们此次七天集训最主要的讲师和考核人，同 样也是产品最主要的诞生者。从数字化管理的理论选型到测评生成， 再从系统形成到解读落地课程，只有她们真切体会到四年多的不易， 也正因为如此，她们比我们更具有激动而又欣喜的心情。 第一天 第一天的上午，自然是将这个辛苦生出来的孩子好好地向我们在 坐的所有伙伴介绍。其中就包括了我前面提到的产品诞生历程，价值 ，应用以及目标等。让我们不仅更清晰产品的情况下，更能通过产品 的信息，找到自己对于产品最好的衔接点和突破口，并已然感受到大 伙除了做为我们导师以外的各种迸发的灵感。 第一天的下午，就开始实打实的专业基础积累了。好比你要会英 文对话，会作曲，你得知道 26 个字母，熟悉五线谱的音符一样，基础 是关键。于是大伙如学生般静心地开始从做事能力是 a 管理能力是 b 关系能力是 c，分别又包含着哪些要素，价值观又是什么，压力指数是 第 1 页 因何影响着能力发挥等一项一项从空白开始积累。在介绍到同值不同 能力或不同角色的时候，已经有人觉得脑袋不够用了，但宋老师微笑 地说，第一天是最轻松的一天。 的确是这样的，第一天是让我们所有人对产品及其未来要能用技 术帮人服务必须打好的基础有个立体的展示。第二天开始才是基础打 好后的第一个应用，人岗匹配。 人岗匹配 人岗匹配，顾名思义就是，岗位要的与人所拥有的潜质，要求相 符。但解释容易，做起来却是这么多年来企业一直在摸索的。我们可 以凭经验，凭岗位模型，凭多种日新月异的面试技巧，来做种.种评估 。但为何还是总体情况不容乐观，成本?不稳定?无效? 人岗匹配让你从一开始就是从价值角度考虑，你是要增值，保值 ，还是最不愿意的成本。将岗位数字化，人数字化，彼此之间的对比 和分析，让匹配来得如此直接和简单。 课程中主要的内容就是围绕岗位数字建模，因为人的数字化已经 通过测评软件直接实现。本智的岗位建模，也不如以往测评咨询般孤 立地看岗位标准，而是结合公司发展阶段和公司性质，在这个大背景 前提下，再对于岗位的贡献和能力进行选型，最后与角色进行匹配。 让你清晰知道是差在哪里，差多少程度，结合个性因素分析的几 大要素，判断是否有补差缺失的可能性。甚至可以通过能力直接导出 为了达到这个公司背景下的这个岗位的贡献要求，你要做点什么，职 责也就出来了。一环套一环。 因为是第一堂应用课，当然不是教授知识如此简单。本智的宗旨 一直是知识点最简易，实战应用才是关键。 于是大量的案例练习，让我们不停补充着知识中所学不到的实践 经验。这里我真的很想感叹一句，由于实战是分组，共 5 组，即便都 是能兵强将，但每组的个性都是不同的，团队的色彩更是五颜六色。 也为我们下一堂团队盘点拉了个精彩的序幕。 团队盘点 第 2 页 团队盘点。比起人岗匹配的技术难度，团队盘点的确是高了一大 节。 对于部门的建模思路可以参考岗位的建模，对于原岗位输注的贡 献价值，此刻也变为部门的贡献价值曲线。但这是堂针对管理者的课 。而非仅仅如人岗般人力资源从业者知道人与岗之间的差距即可的。 当高层和 HR 对部门的价值得到确认后，当你勾勒出部门的数字曲线后 ，你要做的才刚刚开始。 若部门的业务能力是靠员工，管理能力则是靠管理者。根据团队 的整体情况，你清晰了团队的能力匹配情况，甚至是管理成本高低。 你得继续，针对能力和管理成本，对应性地进行处理。效率如时间管 理、沟通、认可度等，亦或者效能