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人力资源管理理论概论北大纵横管理咨询公司2002年11月本次培训研讨会的目标国际人力资源管理的演变国有企业人事制度沿革国有企业的人力资源管理变革展望导读国际人力资源管理的演变国际上人力资源管理的演变一、不同管理阶段对人的管理二、不同年代人力管理的演变人类历史上经历了三个管理阶段手工业经济时代工业经济时代知识经济时代经验管理科学管理文化管理个人经验直觉指挥有形的体力劳动 理性管理严格的规章制度严厉的监督过分重奖重罚复杂的、无形的脑力劳动理性与非理性管理有机结合以人为本共同价值观经验管理阶段的雇佣管理经验管理阶段雇佣管理阶段把员工当机器、工具主要对人的管理活动：录用　传授经验　监工科学管理阶段的劳动人事管理1911年，泰勒《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进到了划时代的科学管理阶段。管理重点：劳动效率提高调查研究的科学方法代替了个人经验“时间和动作研究”计算定额生产工具、操作工艺、作业环境、原材料标准化计划与执行分离对人的管理： “以工作挑选工作”招第一流工人　培训员工提高生产率　科学调配使用　正确考核、付酬福特汽车厂的流水线生产为标志，在欧美很快推广，生产效率大大提高科学管理阶段人事管理的发展科学管理使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大的推动了生产效率的提高，同时也暴露了其本质的弱点，对员工的忽视，人的工具化，工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化。“经济人假设”陷入困境。20世纪30年代，美国管理学家梅奥（Mayo)的“霍桑实验”。芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验，证明：证明生产效率不仅受报酬、工作设计的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。员工的感情、情绪和态度受到工作环境（群体环境、领导风格和管理者的支持等）的强烈影响，这些情感又对员工的生产效率产生重要的影响。因此对员工的尊重将会提高其满意度和生产率。这些研究导致了行为科学在人事管理中的广泛应用，如增加培训、沟通等职能，增设人管理人员等，人事管理职能被极大丰富。自我实现人假设（Y理论）以工作的合理安排满足其需求 社会人假设（参与管理理论）以社会承认满足其需求经济人假设（X理论）自我实现的需要以金钱满足其需求受人尊敬的需要感情的需要安全的需要（人际关系学说）生理的需要 复杂人假设（权变管理理论）现代人力资源管理理论的出发点双因素理论激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。文化管理阶段的人力资源战略管理流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要，强调内在激励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势对人的管理：员工是一种资源　人力资源是效益最高的投资部门　教育、培训成为重要职能　人力资源管理是人力部门与直线部门共同的责任　人力资源成为企业战略的重要支持部门事务分析知识与战略2000知识管理知识递送人力资源战略管理1990外部资源利用，共享服务的基础1980为其他部门服务1960交易处理1900传统的人事档案管理(数据存储）不同管理阶段人力资源管理角色的转变文化管理阶段人力资源战略管理科学管理阶段人力资源管理科学管理阶段人事管理经验管理阶段雇佣管理不同时代对人的管理的演变50年代，人力资源概念的首次提出　1954年，当代著名的管理学家，彼得.德鲁克在《管理的实践》首次提出。他提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员与管理员工及员工的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。他还指出人事管理的三个错误观念：　员工不想工作　忽视对员工及其工作的管理　人事管理只是“救火和消除麻烦”60年代，西方流行人力资源管理的提法　1964年，皮格尔斯等人提出，管理人是管理的中心，是第一位的，把“人力资源管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。Miles的调查，大多数经理倾向于对下属使用人事关系管理，而下属员工更喜欢人力资源的管理模式。要关心员工的福利和幸福，要调动员工参与的积极性，提高工作效率和员工满意度。60年代，人事管理开始向人力资源管理转变，这种转变适应了后工业化时代经济与社会发展的要求，是必然的。70年代，人事管理与人力资源管理混合70年代早期，人力资源理论几乎没有什么发展，70年代中后期，由于有效