人力资源管理制度的设计.pptVIP

文化整合？ 文化差异 罗夫斯蒂德文化对比研究 个人主义/集体主义：员工将自己视为个人或团队成员 权力差距：组织成员之间权力分配的差异性 回避不确定性：员工感受自身受到不确定性因素的影响 阳刚型/阴柔型：主导的价值观包括：英雄主义、自主能力急物质成功（阳刚型）；或倾向于关系、照料、养育子女及天资（阴柔型） 罗夫斯蒂德文化纬度 个人主义 权力差距较大 回避显著 阳刚 100 50 0 集体主义 权力差距较小 回避不显著 阴柔 美国 91 英国 89 法国 71 德国 67 中国 82 法国 68 法国 86 德国 65 中国 63 英德 66 美国 62 中国 23 美国 40 英德 35 美国 46 英国 35 中国 50 法国 43 组织文化的本质 组织成员共同的核心价值观，它使组织独具特色，并有别于其他组织，它包含以下方面的内容： 1、创新与冒险：组织在多大程度上鼓励创新和冒险 2、注意细节：期望成员的行为缜密、善于分析 3、结果定向：注重结果而不是手段与过程 4、人际导向：决策在多大程度上考虑到结果对组织 成员的影响 5、团队定向：以团队而不是以个人来组织活动 6、进取心：成员的进取心和竞争性如何 7、稳定性：组织活动重视维持现状而非重视成长程度 组织文化的层次 物质层：可以观察到的组织结构和组织 过程等 支持性价值观：包括战略、目标、质量 意识、指导哲学等 基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的 一些信仰、知觉、思想、感觉等 文化动力学：组织文化的创建 创始人的倾向性和假设 第一批成员从自己的经验中领悟的东西 高层管理人员的示范作用 所有员工的一致性 创建者 — 员工的甄选 — 高层管理人员 — 社会化 （开始） （保持） （固化） 组织中人力资源管理的使命 重要的思考 人力资源管理的核心命题： 找到企业所需要的人 —— 建立在契约基础上的利益交换平台 利益契约、社会契约、心理契约 如何让人努力工作 —— 有效的激励平台 企业的发展与员工管理 在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展 成长特征： 阶段 1：创造力成长 阶段 2：服从性成长 阶段 3：自主管理性成长 阶段 4：人际能力成长 阶段 5：团队意识成长 一、人力资源管理的困惑 是激励，还是控制？ （控制是人力资源管理最重要的原则） 谁的利益最大化？ （企业的，还是个人的） 物质的，还是精神的？ （员工需要什么） 让谁满意，让谁不满意？ （满意度是什么东西） 二、管理者行为 1、管理者的任务 经营助手：经营理念、方针、目标。 管理业务：保证部门工作顺利完成。 实施业务：业务的具体操作， 包括：重要的； 不可授权的； 下属能力不能完成的。 2、管理者的关系 工作 —— 任务角色 目标？ 方法？ 实行？ 我 —— 管理者的角色 我是谁？ 我应该如何做？ 我是怎么做的？ 中国管理资讯网 人力资源管理制度设计是现代企业制度的核心 一项调查： 关心的重要管理要素 调查时间： 1989年 调查对象：20个国家 1500名高级经理人