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1. 没有监督别人的直接责任。 2. 负责帮助他人和提供在岗培训和指导。 3. 没有固定的向其汇报的员工，但是职位要求： 阶段性工作组的技术领导 工作单位的领导 4. 没有固定的向其汇报的员工，但要对正在进行中的项目管理、供应商管理、以及特殊任务的质量、成本、时间和人事负责。 5. 对他人的工作活动负有固定的直接的监督，要计划、监控和检查下属的工作，对人事事务提出建议。 6. 除了监督他人的工作活动外，要负责所有的人事事务——包括对下属的甄选、停职、绩效评估和职业发展规划。 7. 通过下属主管负责某一部门或一职能群体的管理，以及所有的人事事务——包括对下属的甄选、停职、绩效评估和职业发展规划。 工作评价因素举例－监督责任 人力资源管理与开发体系图（改进版） 企业战略 组织设计与变革 人力资源规划 年度计划 工作目标确定 工作分析 绩效考核 发展中心 评价中心 薪酬管理 招聘 人才测评 工作评价 评价中心是为企业提供量身定作的人员评价体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和精细化程度。 澄清工作胜任力特质 建立针对工作胜任力的有效评价方法体系 评价中心－管理目标 评价中心－关键影响因素 组织的核心价值观 工作岗位说明 关键工作事件 工作胜任特质 评价中心-流程 职位胜任力特质 工作分析 职位发展方向 任职者访谈 测评方案设计 职位序列与层次 素质测评 个人特性分析 价值观分析 管理能力分析 评 价 分 析 报 告 岗位 胜任力 特质 模型 人力资源服务体系介绍 人力资源管理与开发体系图 企业战略 组织设计与变革 人力资源规划 年度计划 工作目标确定 工作分析 绩效考核 薪酬管理 招聘 人才测评 人力资源管理与开发体系图 企业战略 组织设计与变革 人力资源规划 年度计划 工作目标确定 工作分析 绩效考核 薪酬管理 招聘 人才测评 组织设计－管理目标与关键影响因素 管理目标——获得企业在实现发展战略过程中的组织保障 关键影响因素 企业发展战略 企业外部环境 行业技术特性 企业人员状况 企业发展阶段 组织设计－内容 形成完整的、符合企业战略要求的职能体系 将各项职能有效分解到各个机构 确立各机构间的横向协调关系与协调方式 确立各项管理工作流程 建立合理的职权系统 组织设计－结果产出 组织机构图 部门职能说明书 工作流程 人力资源管理与开发体系图 企业战略 组织设计与变革 人力资源规划 年度计划 工作目标确定 工作分析 绩效考核 薪酬管理 招聘 人才测评 人力资源规划－管理目标 人力资源规划在全部人力资源工作中起指引性作用，是企业发展战略在人力资源领域的具体化。 企业未来对人力资源的需求状况 满足这些需求的步骤和方法 人力资源规划 人力资源管理中的核心价值观和基本原则 人力资源规划－关键影响因素 现有人力资源状况 人力资源规划 组织战略 社会人力资源供给 业务与行业特性 人力资源规划－主要内容 晋升规划 补充规划 培训发展规划 调配规划 工资规划 人力资源规划－结果产出 人力资源规划报告 企业战略规划 人力资源现状分析 人力资源需求预测 人力资源供给分析 人力资源计划 人力资源管理与开发体系图 企业战略 组织设计与变革 人力资源规划 年度计划 工作目标确定 工作分析 绩效考核 薪酬管理 招聘 人才测评 工作分析是企业人力资源管理的基础性工作之一，其目的在于通过对工作的界定和分解，从而促进组织工作效率的提高。工作分析的直接目的是： 确定岗位特性——各岗位的工作职责、权限、与组织内外的关联关系以及关键绩效指标 提出任职者的基本要求 工作分析－管理目标 工作分析－关键影响因素 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程 工作分析－内容（6W1H） 做什么(What) 何时(When) 为什么(Why) 在哪里(Where) 什么人(Who) 为谁(for Whom) 如何(How) 工作分析－结果产出 岗位说明书 工作描述（JOB DESCRIPTION） “做什么”——目的、职责、绩效标准、权限、关联关系 工作规范（JOB SPECIFICATION） “由什么人做”——KSAOs 人力资源管理与开发体系图 企业战略 组织设计与变革 人力资源规划 年度计划 工作目标确定 工作分析 绩效考核 薪酬管理 招聘 人才测评 绩效考核－管理目标 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 组 织 运 行 的 保 障 工 作 改 善 的 途 径 利 益 分 配 的 标 准 绩效考核 绩效考核－关键