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山东大学管理学院王益明 * 人力资源管理与开发  讲者 王益明 山东大学管理学院 : 531 本讲主要内容 人力资源管理与开发导论 招聘与选拔(侧重测评方法) 员工培训(侧重体验式培训) 第一部分 人力资源开发与管理导论 主要内容 人力资源的概念及由来 人力资源管理与开发的概念及由来 人力资源管理概念的相对性 人力资源管理的内容及作用 一. 人力资源的概念 人力资源的定义 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源 生产要素(人)——人力资源（德鲁克1954）——人力资本（舒尔茨60年代后） “人力资源”这个概念是1954年由美国著名管理大师彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提出的。他认为“人是具有企业里任何其他资源都没有的‘特殊能力’的资源。”但在当时的工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价值。因此在之后近20年时间里人力资源概念是“曲高和寡”，没有受到企业界的重视。 人力资源概念具有战略性、储备性、开发性、资本性。这一概念在西方于80-90年代受到重视是有其特定的社会经济和历史原因的。 (一) 人力资源的定义 从人的角度定义人力资源： 广义:人力资源指智力正常的人。 狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。（如果不加以质的细分，对我国现实没有意义） 从能力的角度定义人力资源： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。（张德，2001） 所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用，2003） (人还是能力? 能力的理解) 宏观是以国家或地区为单位划分和计量。 微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。 (二)人口资源、人力资源、劳动  力资源和人才资源 在前一种人力资源概念上，可以作以下划分： 人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。 人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 – 丧失劳动能力者 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。 人力资源 人力资源 人力资源 人才资源 劳动力 资源 人力资源 人口资源 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系 人 力 资 源 人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系 人才资源 劳动力资源 人 口 资 源 （三）人力资源与人力资本 人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。 一般认为, 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（ )是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距和收入差距都在迅速扩大。 由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等）。 所有权和经营权分离是当代公司制的基本特征。由于这种分离就带来了经营控制权与剩余索取权的分离，即剩余索取权归资本所有者，经营权归股东通过契约委托的经营者。如果承认人力资源的资本属性，那么人力资本的所有者也应享有剩余索取权。 经营收入 代理成本 经营成本 收益 剩余索取权 经营控制权 经营者 股东 (人力资本所有者) 魏杰的人力资本新观点——人力资本是一种制度安排：人力资本实际