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;第三章 人力资源规划;开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理;开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理; 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”…… ; 1、你觉得D集团可能面临什么问题？ 2、如何解决人力资源经理的手忙脚乱？;第一节 人力资源规划概述;一、人力资源规划的定义;（二）理解;(一)内部因素 1.企业目标的变化； 2.员工素质的变化； 3.组织形式的变化； 4.企业最高领导层的理念。 (二)外部因素 1.劳动力市场的变化； 2.政府相关政策、法律的变化； 3.行业发展状况变化。;三、企业战略与人力资源规划 P170;1、“钻石体系”。影响宏观竞争优势的五 个方面关键要素。 —生产要素。人为要素比自然条件重要 —需求条件（产业冲刺动力），主要国内需求。 —相关与支持性产业 —企业，即企业战略、结构、竞争。 —政府，致力于干预与放任的平衡，以提升产 业的竞争力。 2、行业竞争五要素（竞争五力模型）。 3、一般竞争战略。 ;行业中的五种竞争力量; 抢占人才高地、垄断后备人才 　　　华为曾经是一个名不见经传的民营企业，华为创业之初仅有10多人，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。 ;（二）计划过程与人力资源规划过程;*四、人力资源规划的内容;四、人力资源规划的内容;（一）人力资源数量规划 ;（二）人力资源结构规划 ;（三）人力资源素质规划 ;第二节 人力资源规划程序 ;二、七步骤 ;第三节 人力资源需求与供给预测;1、经验预测法 2、微观集成法。两种。 —自上而下：高—中—基—高（综合） —自下而上：基—HR部（横纵向汇总）。 适用：短期和生产比较稳???情况。 3、描述法。 4、工作研究法（岗位分析法）。 5、德尔菲法 。;1、趋势分析法 2、回归分析法 3、生产函数模型 4、劳动定额法 ……; （一）企业内部供给分析 1、企业人力资源供给来源（优先考虑） 优点：激励、准确、立即工作、吸引 缺点：内讧、近亲繁殖 （二）外部供给分析 1、人口政策与人口现状 (人口增加速度、性别比例、年龄结构) 2、劳动力市场的发育程度 3、社会就业意识与择业的心理偏好 （三）人力资源供给预测方法 ;1、人力资源盘点法（信息库法） 运用计算机系统建立员工的技能和 表现信息库，并从中获取员工晋升、 调动、解聘等方面的信息。数量、 质量、结构。 2、替换单法。 3、马尔科夫模型 。用来预测等间 隔时点上各类人员的分布状况。; （一）企业人力资源供求关系 1、供＞求：人浮于事，效率低下、内耗严重 ——平衡方法：A、裁员；B、缩短工时，同时减少报酬；C、提前退休；D、裁减临时工。 2、供＜求：设备闲置、固定资产利用率低 ——平衡方法：A、外聘；B、内部提拔； C、加班加点；D、招收临时工。 3、两者兼而有之的结构性失衡 ——平衡方法：内部工作调换；加强薄弱环节员工的培养开发。 (二)人力资源供需综合平衡;(二)人力资源供需综合平衡;（三）案例分析：鼎文酒店集团的扩张 ;（三）案例分析：鼎文酒店集团的扩张 ;西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长的顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉越某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事经理解释此事，人事经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。 ;赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗？”; 1．赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地 雇佣一批新的骨干人员？ 2、赵某应采取哪些措施解决目前面临的问题？ 3、酒店的人力资源规划重点是什么？服务员是 否需要进行规划，或者等到需要时再招聘？ 4、赵某应当与什么人一起完成酒店的HR规划？ 在进行HR规划的过程中，会遇到哪些问题？;一、人力资源规划的执行层次 二、人力资源规划的执行者 三、人力资源规划的系统推进;一、人力资源规划的执行层次;二、人力资源规划的执行者;二、人力资源规划的执行者;三、HR规划的系统推进;1、人力资源规划的含义和内容。 2、人力资源规划的程序。 3