《绩效管理与绩效考核Ver20》(2月22日).pptxVIP

系列培训教材绩效管理与绩效考核中的基本程序、方法及注意问题提 纲 第一部分：绩效管理与绩效考核的概论第二部分：出现问题及基本解决思路 版权所有，请勿翻印第一部分：绩效管理与绩效考核的概论版权所有，请勿翻印绩 效 的 含 义 1、绩效＝结果＋过程（行为/素质）2、绩效＝做了什么(实际收益)＋能做什么(预期收益) 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下， 绩效有它不同的含义。版权所有，请勿翻印管理者的绩效观念 ● 对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门的绩效 ★ 其核心是部门的绩效！管理者应通过改进绩效 管理以实现部门绩效改进。版权所有，请勿翻印绩效管理的含义 ★绩效管理 １、就是管理者和员工双方，就目标及如何达到 目标而达成共识，并增强员工成功地达到目 标的管理方法。 2、不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅 导及员工能力的提高。 3、强调结果导向，也重视达成目标的过程。版权所有，请勿翻印 管理者运用绩效管理追求什么？ 三效（笑）：1、效率：资源利用的最小化。手段：效率结果：效果资源利用 2、效果：在满足效率的前提下， 追求结果的最大化。目标实现目标低消费高成就 3、笑容：良好的组织气氛。版权所有，请勿翻印绩效考核的指导思想 理 念：1、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调的是人与标准比，而非人与人比。2、绩效考核必须自然地融入部门的日常管理工作之中才有其存在价值。而这种自然融入的达成，有赖于部门内双向沟通的制度化、规范化。3、帮助下属提升能力与完成管理任务，同样都是管理者义不容辞的责任。版权所有，请勿翻印绩效考核的指导思想（序） 原 则：1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事， 不断追求工作效果。绩效改进考核最终是考绩效；考改 进是一种导向，是最终达成更好的绩效的方法和手段。2、全方位考评原则：通过对员工工作的各方面进行考评， 引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上（部 门总目标）、对左右（流程、相关部门或求助的同事）、 对下（下属）做出贡献。引导员工不仅完成个人工作，还 要关注团队绩效。3、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定量与 定性相结合。版权所有，请勿翻印绩效考核的程序 1、绩效计划阶段2、绩效辅导阶段3、考核及反馈阶段版权所有，请勿翻印绩效计划阶段：－－主管做什么？ 主管和员工： 1、就绩效考核目标达成共识。 绩效考核目标＝绩效目标＋衡量指标＋改进点！ 2、制订目标/计划应符合SMART原则。 3、应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范 措施。版权所有，请勿翻印 绩效辅导阶段：主管怎么做？ 1、该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程。通过辅导，可以帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可能性偏离。2、该阶段是主管在部门内建立和实施“ 双向沟通”制度的过程。正式的如周/月工作例会/总结制度；非正式的 如工作之中经常性肯定和鼓励、工作之余的各种交流活动等。3、收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。版权所有，请勿翻印考核及反馈阶段：主管怎么办？ 1、 综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。2、 经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容 包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步 目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的 时间让员工发表意见。3、提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。版权所有，请勿翻印 绩效目标之来源（I） 1、来源于职位应负责任，但又不完全等同之。2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标 的贡献（关键目标之一）。3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对 流程终点的支持（关键目标之二）。版权所有，请勿翻印 绩效目标之内容（I） 1、个人绩效目标（职位应负责任中的重点）。2、对上级绩效的贡献(从总目标自上而下分解来抓重点)。3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程分析抓重点）。绩效目标的设置是牵引整个工作前进的关键。版权所有，请勿翻印设立绩效考核目标时的“因人利导” 绩效考核目标的设立可视考核对象的不同而不同，一般作法如下： 1、对中基层部门主管：绩效考核目标＝绩效目标＋衡量指标＋改进点 2、对一般性管理人员：绩效考核目标＝工作计划＋衡量指标＋改进点 3、对事务性工作人员：绩效考核目标＝职位应负责任＋例外工作 ＋衡量指标版权所有，请勿翻印准备阶段： 拟定面谈议程 ? 要点： 拟定在考核面谈过程中，所要讨论哪些方面的问题， 以及解决这些问题的先后顺序。? 要领： 首先列出被考核者的关键工作要素，进而根据考核者 的管理目标进行重要性排列，再依据被考核者的绩效 作出有效性排列。最后，经过综合分析，确定基本的