人力资源系列研讨（第4讲薪酬福利）.pptxVIP

人力资源系列研讨薪酬福利人力资源管理层次第九讲：矩阵管理第八讲：员工发展第七讲：员工培训第六讲：员工激励人力资源管理服务第五讲：绩效管理人力资源管理应用第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划人力资源管理平台第二讲：能力体系第一讲：岗位体系人力资源管理核心理念联想愿景、使命、核心价值观大纲薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计薪酬福利的目的吸引吸引优秀的人才加盟保留留住绩优员工，保持队伍稳定激励引导员工行为，调动员工积极性自我实现尊重需要社交需要安定需要生理需要马斯洛需要层次激励的薪酬福利公平的薪酬福利合理的薪酬福利赫茨伯格的双因素理论维持因素薪酬福利地位管理风格工作安全人际关系工作环境企业政策激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作成就薪酬福利本身没有激励作用薪酬福利加上绩效与发展才产生激励大纲薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计3P概念角色岗位Position绩效Performance演员任职者Person演出人岗匹配岗位薪酬（Pay for Position）岗位评估（伟世“Mercer”）知识Knowledge创新Innovation影响Impact沟通Communication评分定级胜任能力薪酬（Pay for Competency）意愿行为结果知识态度价值观特质动机技巧工作绩效工作目标绩效薪酬（Pay for Performance）强化工作绩效及理想的行为内部和外部环境直属主管的指导培训与发展能力素质绩效评定工作目标工作绩效绩效评估薪酬奖励意愿行为薪酬福利理念倡导公司文化与核心价值观促进公司战略目标实现薪酬福利的导向文化与核心价值观公司战略薪酬福利的结构固定工资与补贴浮动工资与激励福利与社会保险薪酬福利的市场定位薪酬福利与市场定位的定义薪酬福利水平的市场定位薪酬福利市场定位（举例）人力资源理念： 公司提倡员工高绩效，薪酬福利根据员工绩效要拉开差距。干部是公司长远发展的关键，保留公司干部是重要的公司战略。薪酬福利定位： 职员的平均年度收入（基本工资＋奖金）处于IT业界的50百分位水平。 干部的平均年度收入（基本工资＋奖金）处于IT业界的75百分位水平。 绩优员工的年度收入比一般员工应有20%－50%的差距。大纲薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计影响薪酬福利结构的因素法律法规公司业绩（财务状况）人才供求消费物价员工绩效福利与社会保险奖励补贴基本工资薪酬福利结构平衡风险与回报销售目标作为主要绩效考核基本工资较低奖励较高工作职责作为主要绩效考核基本工资较高奖励较低xi销售运营支持工资范围（Salary Range）红圈Red Circle上限Maximum中间数×（1＋A%）绩效卓越的工资贡献与发展Spread（上限－下限）÷下限×100%中位值Mid-Point目标市场定位完全胜任并绩效良好的工资学习与贡献下限Minimum中间数×A%符合职位最低要求的工资绿圈Green Circle工资范围（Salary Range）中位值（Mid-Point）是该级别在市场中公司的目标工资定位在一般成熟的公司，该级别员工的实际平均工资会接近中位值上限（Maximum）和下限（Minimum）A%一般在20%到30%之间，比较流行的是20%太大的A%会导致下限太低和上限太高在级别较高的工资范围里，A%可以比较大绿圈（Green Circle）和红圈（Red Circle）组织结构或工资结构调整可能引起红/绿圈的出现红圈出现的一般原因：长期任职同一岗位或高薪挖人才绿圈出现的一般原因：新聘任员工或过快的提升工资范围（Salary Range）PayDifferential工资重叠Overlap中位值级差Mid-PointProgression职位级别工资范围（Salary Range）工资结构需要有适度的中位值级差和重叠太低的中位值级差或太多的重叠显示两个级别可能需要合并一般中位值级差在15%到25%左右重叠一般最多在50%左右在一个拥有适度中位值级差和重叠的工资结构中，Pay Differential一般有十倍以上工资架构与市场数据Q3 = 市场 75% 工资公司平均 = 公司平均工资公司定位 = 级别工资中位值平均 = 市场平均工资Q1 = 市场 25% 工资Q3公司平均平均公司定位工资Q1等级/职位评分分析工资水平的工具绩效评分（Performance Rating）胜任度（Competency Level）工资范围中的位置（Position In Range）控制工资比率（Compa-Ratio）现职位任职时间（Time In Job）服务年限（Year Of Service）PIR与CRPIR = Position In RangePIR计算公式：（月薪－下限）÷（上限－下限）×100%PIR=0%，员