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人力资源管理师四级案例解析练习题及绩效管理 人力资源管理师四级案例解析练习题及绩效管理 PAGE / NUMPAGES 人力资源管理师四级案例解析练习题及绩效管理 人力资源管理师四级案例解析练习题及答案：绩效管理 例 2： 罗伯新近被任命为 SWEETWATER 州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面对着严重的问题。 3 周前，校长就告诉他，他第一要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。 该校绩效谈论系统的主要问题是， 它将工作绩效谈论结果与年终的薪水晋级联系在一起。 但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行谈论时，却经常不是很注意保持谈论的精确性， 主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其手下的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀 ”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都获得等级的薪水晋级。 但是目前学校的估量已经不具备在下一个年度为每一位事务工作 人员都提升一级薪水的能力了。其他，大学的校长也认为，对每一位 秘书人员和勤杂人员供应有效的工作绩效的工作绩效反响这种常例 其实不是一种正常的情况。 因此，他希望罗伯可以对原有的工作绩效评 价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录， 要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。 这份备忘录立刻获得行政 管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制 管理人员害怕其手下人会到 私营企业找更赚钱的工作； 秘书人员认为新的工作绩效谈论系统是不 公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得薪水晋升的机遇。 罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效谈论方 面的专家谈论这个问题。 罗伯第一说到了他发现的问题： 现有的工作 绩效谈论系统早在 10 年前即该校刚成立刻便建立起来了。而当时的工作绩效谈论表格是由秘书委员会设计的。 这种每年一次的工作绩效谈论制度几乎一开始就坠入困境。 由于，管理者对工作绩效标准的讲解就天地之别，同时他们在填写表格以及对手下进行督查时的负责程度也相差很大。 问题还不不过这样， 这种绩效谈论方法的缺点在第一年终就已经变得不问可知， 每一位秘书的薪水提升实际上是直接与工作绩效谈论联系在一起的。 由于该校支付给秘书的薪水比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有获得薪水晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将手下的薪水绩效定为优秀。这样可以保证他们获得一级的薪水晋升。 几位专家中有两位答应试虑这一问题。 并在 2 周后提出以下建议： 1、原有的谈论表格基本上不起说明作用。比方，优秀和工作质量 自己的含义是不清楚的。 结果以致大多数管理者对每一项谈论指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格 2、同时，他还建议罗伯撤掉其前一个备忘录，由于逼迫性地要求 将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在核查时使用排序法。 3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效谈论， 就必定停止 将工作绩效谈论结果与薪水晋升联系在一起。 至于薪水晋升， 则应不 不过以工作绩效谈论为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理 人员在对其手下的工作绩效进行谈论时， 就不会再迟疑可否要诚实地 对手下人员的本质工作绩效做出谈论了。 问题： 1、该学校产生绩效核查方面问题的主要原因是什么？ 2、为什么专家建议使用排序法？ 3、专家建议绩效核查不与薪水晋升联系在一起。 由于绩效谈论如 果与薪水联系在一起就简单造成各行政主管不客观地谈论其手下的 工作绩效，但是，若是薪水晋升不与绩效核查联系在一起，那么，薪 酬又该与什么相联系呢？学校每年的薪水晋升该怎样进行呢？ 案例 2： 1、该学校产生绩效核查方面问题的主要原因是什么？ 2、答：绩效核查标准模糊，很简单引起主观歧异。 （1）绩效核查与薪酬相联系，绩效核查的目的是多样的（薪酬预 算紧张可以经过有效的绩效管理与核查工作来提升员工的绩效； 精神 奖励等方式也可以满足员工的多样需求） 。 （2）绩效核查表格一模一样，没有及时地、依据有效的绩效反响 进行改进。 （3）绩效核查系统不健全。绩效反响、绩效面谈、绩效改进计划 等没有获得表现。 （4）招聘的时候没有考虑到员工的个性特点与学校秘书职位 （有 两个假期、收入不高等特点）般配。 2、为什么专家建议使用排序法？ 答：各种核查方法优缺点的比较与权衡。如，从行为察见解、关 键事件法、行为锚定等级谈论法成实情对较高等方面下手。 3、学校每年的薪水晋升该怎样进行？ 解析：该案例中，学校在薪水晋升方面从一开始就犯了错误，将 核查结果与薪水晋升直接挂钩，以致最后薪水封顶，学校成本过高。 针对学校每年的薪水晋升，可以考虑采用以下措施： 1）将秘书等辅助人员的薪水与劳动力市场价位挂钩， 力求实现该 类员工薪水实现外面公正性。 2）将薪酬水平与职务晋升挂钩。 3）采用基