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人力资源规划方案拿来即用 人力资源规划方案拿来即用 PAGE / NUMPAGES 人力资源规划方案拿来即用 企业人力资源规划方案 目 录 第一章 人力资源管理综述 2 第二章 人力资源规划编写说明 4 第三章 人力资源基础建设 5 第四章 人才招聘 8 第五章 人才培养 10 第六章 薪酬结构 12 第七章 人员核查 14 第八章 离职办理 17 第九章 人力资源审计 18 第十章 紧急应变方案 22 第十一章 五年规划 25 第十二章 结语 25 附件一 职工手册 附件二 岗位说明及任职要求 附件三 职工花名册 附件四 管理人员档案一览表 附件五 人力资源部总结报告 附件六 人力资源部工作计划 附件七 人力资源部 201X 年度工作目标 附件八 人力资源部估量 附件九 企业文化建设规划 第一章 人力资源管理综述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不 亚于设备或资本投资，自然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能稳定运用这笔投资。人力 资源是一个企业得以保持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份， 它已不再限制于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是 企业全体管理者共同关注的一项战略性工作。 传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于职工 考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与企业长久发展规划、重要决策均没关系。传统的人事管 理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、职工的异 动均不加以重视，更有很多企业高层主管认为，现在失业人口日益增加，无论什么职工离职，均能以更低 的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看作是一种权益，认为人事部门拥 有相当大的权益而不用负什么责任。 但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方向发生了激烈的竞争，人才的强抢亦愈演愈烈，人才流动日 趋频频，怎样以最低的代价招募到最合适的人才， 怎样牢固企业现有的人才队伍， 怎样提升企业的凝聚力， 让企业里每一个人都能尽心全力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富 余的是劳动力， 而不是人才。 而 ** 这几年过于频频的人才招聘、 人员异动的历史以及缺少人才储备的现实， 也考据了这一点。 要全面提升 ** 的人力资源管理水平，从根本上提升 ** 全体职工的综合素质，让每一位职工都成为企业 的利润增加点，让人才队伍成为企业的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要 企业、各子企业的高层领导及各级干部完成共识，共同努力。 第一，管理层要在意识上形成以下三个看法： 资源观：人力的投入不是一栽开支，而是一项投资，这种投资不仅能不断产生丰厚的回报，而且比投资设 备、购买技术所获取的回报率更高。特别是企业的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观 念，将直接影响到企业整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地对待企业人力资 源管理，以指导整个人力资源工作； 高层决策者在拟定企业发展战略时， 亦应同步思虑将来发展 所需要的人力配置，而不应可是着眼于目前所需。 全局观：无论是人力资源部，还是其他部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全 体管理者的职责。人力资源管理的大多数工作，如工作解析、对职工的绩效核查、激励等，都是 经过各部门完成的， 人力资源部主要起协调作用。 各部门应改变过去只若是与人相关的事情， 都 推给人力资源部办理的旧看法。 相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容： 1、加强企业内部沟通体系 在企业内如期举办专题谈论、沟通会等形式，让职工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通； 推行述职制度，如期让职工与越级主管面谈，以防范因个别管理人员致令人才长久被压制； 在企业内成立建议箱或拟定改进提案奖励措施，激励职工多提建讲和建议，并对的确可行的好意见予 以重奖。 总之，人力资源管理应着眼于使领导与职工之间不再可是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一 种崭新的伙伴式关系，以共同创立一种民主、进步、合作的健康气氛。 2、改进激励体系 人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺少有效的激励。 谈到激励，好多管理人员马上想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不用然能 留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他 们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却常常被许 多管理