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医院人力资源激励机制探讨 摘要：伴随现代科技的飞速发展，医疗行业迈向了崭新的发展阶段，医院人力资源管理工作如何面对机遇、迎接挑战，激发员工热情，成为当前各大医疗机构应积极探讨的重要问题。本文就医院人力资源激励机制展开分析研究，对查找不足问题，制定有效整改对策，提升员工工作热情，有重要的实践意义。 关键词：医院；人力资源；激励机制 1医院人力资源激励机制显现的问题 纵观当前医院人力资源激励机制不难看出，其仍旧存在一些不合理的问题。首要环节在于薪酬制度设计问题。由于内部欠缺公平性，外部欠缺竞争力，导致薪酬制度执行起来效果不尽如人意。事实上，医院内部各个科室分属不同专业，医务人员背景有明显的区别，而现行薪酬制度却不能显现出医务人员的现实价值，欠缺公平性以及激励性，不能更好的留住人才、吸收人才。医疗行业具有较强的专业性，而恰恰病人、家属对该行业却知之甚少，这样一来较易导致信息不对称问题。现有薪酬制度决定，医生多接诊、多开药便可获取更直接的奖金收入，因此会增加道德风险，形成过度医疗、诱导消费、虚开诊断、人为夸大病情、消费不透明等问题，有违医德之根本。再加上医院欠缺有效的监督管理与长效约束制度，无法形成自由的良性竞争，久而久之将陷入恶性循环之中。绩效管理工作需要做好岗位分析，了解不同科室根本属性、职能范畴、所处环境，有针对性的编制岗位细则与说明材料，方能实现人力资源管理的量化与控制。当前，我国部分医院人力资源绩效管理，存在认识缺位的问题，较难体现公平性。由于制度体系不完善，导致薪酬激励性不足。一些部门通过职称划定分配标准，同样职称薪酬待遇基本相同，无法真正实现层级化管理。薪酬制度不仅涵盖物质激励，还应囊括精神层面的有效激励。当前，我国部分医院没能很好的应用非物质激励手段，做好员工培训与进修管理，而是过于看重物质利益，使得一些医务人员无法快速更新知识结构，不能积极做好思想道德建设，掌握的医疗技术无法跟上时代形式需要。一些医院现有薪酬体制无法同自身长期规划战略有效融合，由于衔接不佳、仅重视眼前利益，使得薪酬制度同绩效评价、人资管理相互脱钩，同医院长期发展相互割裂，其效果作用必然十分有限。 2医院人力资源激励机制优化对策 2.1有效融合物质激励与非物质激励手段 非物质激励手段也就是对员工进行精神层面的激励，通过物质激励这一核心基础，开展重要的精神激励，将达到事半功倍的效果。因此医院应加强绩效考核、医德医风建设，形成双重导向，在明确员工实质需要的同时，通过物质奖励、非物质激励，表彰、晋升、培训等多重手段增强员工的成就感、自信感以及荣誉感，进而使他们在医院的关注以及尊重之下追求更高的目标、实现自我价值。医院则可积极创建核心价值体系，构成良好的文化环境，使人力资源激励机制更加完善。 2.2积极建立薪酬福利系统 为优化薪酬福利系统，医院应以绩效考核为根本，做好岗位分析，重视员工岗位工作本身的技术含量、难易程度、负荷量，促进薪资以及业绩的完美融合。该环节中应注重分配公平、考量工作风险、完成质量，使得薪酬体系的等级设置更加细化。每一个级别均要存在差距，取缔以往按学历或职称进行分配的陈旧做法，创建围绕患者服务、劳有所得的有效分配体系。设计福利方案过程中，排除固定比例外应采用丰富的激励方式，增加弹性福利、非货币福利内容，例如颁发证书、荣誉奖杯、给予恰当的赞美与鼓励、为其创造需要的工作环境、硬件条件、申请进修资格、岗位晋升等，达到多重激励目标。另外，还应做好员工保障，使医务人员享受应有的权力，例如补助、各项保险、公积金、奖励等，在适度管控的原则下，降低工作人员压力与负担，提升他们的满意度。 2.3重视员工个人发展 员工培训环节，应重视定期组织专业与技能的训练，通过入职培训、动态课程，令员工明确医院背景文化、核心价值观、具体执行政策、发展历史、岗位责任，加快知识结构的更新，掌握新型医疗设备系统的应用与疗效，提升医疗技能，同时形成更好的文化道德。医院可辅助员工为他们制定个性化的职业理想以及人生规划，使医务人员树立更清晰的发展奋斗目标。可依照自身爱好、掌握特长正确的审视自我，了解岗位责任标准同自身存在的差异，明确定位，有效的充实自我，弥补缺陷，提升价值，增长竞争实力。当然，员工职业生涯规划应同医院自身发展实际全面结合，医院则应为员工提供科学、健康发展的平台，增加他们成长晋升的空间，使员工形成主人翁意识，提升归属感、职业忠诚度，更快适应社会、医疗行业的更新发展。 2.4积极组织参与式管理以及柔性管理 医院执行全面激励以及绩效管理并非单纯几个科室部门的责任，而是要将全体员工吸收进来参与全面绩效管理，创建科学的评估系统以及工作小组，设计长效考核