【人力资源】HR角度的裁员建议资料.pdfVIP

人力资源 HR 角度的裁员建议 前两天在博文里说到在这个特殊时期， HR 的立场问题。 文末提到 “我不赞同 HR 仅作为裁员、 减薪的执行者，仅仅去负责实操落地的工作。我们该给老板的意见一定要提。 ”的观点，今 天就来谈谈提什么建议的实际做法，我个人总结的一些看法。 当然，这个建议的前提一定是 HR 对企业的业务、财务等内部数据、战略调整布局，以 及行业的走势有深入了解的前提上。 否则 HR 就没有话语权， 说出来的话也就自然没有分量， 被老板和其他业务老总认为是 “扯 ”。 一、分析现有内部数据 一个企业的运作无非人、财、物三项，无论是从国家现行政策，还是从经济自然趋势来 看，人的成本都是不可小觑的， 特别是对一些新兴的高新技术企业， 人工成本成为了企业最 大的成本性支出。所以我们必须对人的成本有个系统性总结，作为裁员建议的数据支撑。 这里面除了工资、福利、奖金等显性成本外，社保、公积金作为隐性成本的大头也必须 涵盖在内。 从我自己这几年的实际经验来看， 在这个分析过程中， 对比部门之间的众数、极 值和公司总职位族的众数，远比单独对比部门平均值更有参考价值。 然后，这些成本性分 析必须与部门产出做对比。 很多老板在被问到裁员先裁谁的问题时，会调侃性的有两个趋势性发言：一个是裁贵的， 一个是裁闲的。这两个趋势性调侃有一定道理，但从 HR 操作角度来看，又都不十分严谨。 我们以上作的数据分析，就是为了找出 贵“ ”、 “闲 ”两类人群的所在。当然， “贵 ”与 “闲 ”都是 一个相对的概念，我把它定义为 “性价比低 ”。 我一直赞同人力外包这个事情，在新法对此作出种种限制的情况下，更赞同将其转向成 为 “业务外包 ”的模式。 这种做法是最好的发现并剪裁性价比的边缘职位的方式， 可以把容易 被忽略的死角揪出来。 人力资源 人力资源 举例来说，一个年薪几十万甚至上百万的销售总监，从绝对值来看，绝对是企业中 贵“ ” 的那一部分，但从其给企业带来的实际收益来看， 相对价值的对比他就有可能是 “贵 ”族，有 可能是 “不贵 ”一族。 这个简单的道理是可以适用于企业中的任何一个职位的。 但是销售总监 的例子大家容易认同与理解， 同理却不一定能推论到一些边缘人群身上。 因为这些边缘职位 绝对值 “不贵 ”，甚至很廉价，所以容易被忽略。 我本身做软件、高新企业很有感触，会经常跟高层举这样一个价差错觉的例子：一个月 薪 12K 的工程师贵了，要慎之又慎的考虑要不要进，进来后也特别关注他的工作表现。一 个月薪 2K 的工程师很便宜，先进来试试看，进来后往往也就抛在脑后忘了评估试试看之后 的结果到底是行还是不行。 但是一个月薪 2K 的人真的如想象般廉价么？不见得。因为对其 2K 的显性成本，我们还 要付出社保、公积金等可度量的隐性成本，还有很多无法度量的更大面积的隐性成本，如： 因能力欠缺而支付的培训成本、 因能力不足无法满足岗位实际编制导致不得不累加其工作量 或弥补其工作误差造成的加班成本、 因其打乱原有团队开发进程可能带来的项目延期或短期 压力调整的成本、 从一个点蔓延出持续的不良影响力所增加的管理成本等等。 累加起这些隐 性成本，这个 “便宜 ”的初级岗位价值一下子就从 2K 直接增加到 4-5K. 请问，这个初级的人 还 “便宜 ”吗？还 “值 ”吗？ 而且从研发项目的