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人力资源管理案例 人力资源管理案例 人力资源管理案例 人力资源管理案例 美国达纳公司的人力资源理念美国达纳公司主要生产 螺旋叶片和齿轮箱之类的普通产品，这些产品多数是满足汽车和拖拉机 行业普通二级市场需求的，该公司是一个拥有30亿美元资产的企业。70年代初期，该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。到了 年代末，在并无大规模资本投入的情况下，公司雇员人均销售额已猛 增3倍，一跃成为?幸福?杂志按投资收益排列的 500家公司中的第二 位。这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说，确实是一个非凡的 记录。 1973年，麦斐逊接任公司总经理。他做的第一件事就是废除原来 厚达22 英寸的政策指南，取而代之的是只有一页篇幅的宗旨陈述。其大 意是：1、面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效的手 段。关键是让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况。 2、我们有义 务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人员提供培 训和开展的时机。3、向员工提供职业保险至为重要。 4、制定各种对设 想、建议和艰苦工作加以鼓励的方案，设立奖金制度。 麦斐逊很快就把 公司的领导班子从500人裁减到100人，机构层次也从 11个减到5个。 麦斐逊说：我的意思是放手让员工们去做。 他又说：我们不把时间浪 费在愚蠢的举动上。我们办事没有种种程序和手续，也没有大批的行政人员。我们根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩，让每个 人有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能。在一个企业中，最重要的人就是那些提供效劳、创造和增加产品价值的人，而不是管理这 些活动的人。达纳公司从不强人所难。麦斐逊说：没有一个部门经理会屈于压力而被迫接受什么。切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不 良作风，这是青春不老的秘方。达纳公司和惠普公司一样，不搞什么上下班时钟。麦斐逊说：你该怎么去管10个人呢？要是你亲眼看到他们总是迟到，你就去找他们谈谈嘛，何必非要靠钟表才能知道人们是否迟到 呢？麦斐逊的下属说：你不能摆脱时钟，因为政府要了解工人的出勤率 和工作时间。麦斐逊答复，此话不假。像现在这样，每个工人都准时上 下班，这就是记录嘛！如果有什么例外，我们自会实事求是地加以处理 的。问题：1、请你站在该公司总经理麦斐逊先生的立场上，从人力资 源管理的角度出发，提出落实麦斐逊先生的管理理念的改革方案。 2、 你认为该公司在推进改革时在管理创新、经营决策方面还需要注意什么 问题？如何解决这些问题？ 凯希和她的美国餐馆 一家经营瑞士菜肴的美 国餐馆开张有7个月了，生意一直很好。餐馆的老板是凯希，她出生在 法国，多年来都在学习烹饪，终于学到了一套本领。 当凯希来到美国， 她决定在达拉斯经营餐馆。凯希热爱达拉斯这个地方，并且感到达拉斯 人会喜欢上她的饮食及效劳方式，凯希决定把重点放在饮食质量和效劳 态度上。凯希按照欧洲的方式提供顾客饮食和效劳，一开始就大获成功。 餐馆的职员穿着极为整洁，并且有一套严格的效劳制度。凯希甚至要求 他们在效劳顾客时，说法语。所有的酒都是从欧洲进口的，而牛排是经 过仔细挑选的德克萨斯牛排，凯希所标出的价格是很高的，并且她还在 继续涨价，但她的销售还在不断上涨。凯希没有打广告，她也不必这么 做。她的名声就是她最好的广告。 最初，凯希亲自做所有的菜，但是， 她后来再无法这么做了，她不得不训练和监督其他人来做菜。凯希想从 法国雇用她的一些学烹饪的厨师朋友来帮她忙，还容许给高工资，有房 子，但没有一个愿来。凯希努力要求她的每个职员干到最好，提供最好的效劳，做出最好的菜肴。有几个职员拒绝学做法国菜，凯希只好开除他们。凯希不在乎开除人，因为她要求是完美，无论饭菜，还是效劳， 在她看来都应完美无缺。有几个烹任组的管理人员容许按她所要求的方式去干，但随后，又改变了一些具体的东西，并未完全 按凯希所说的去做。 凯希的另一个麻烦就是她的几个效劳员，他们总是 想和顾客套近乎。凯希不准任何职员收小费。这既包括提供饮食的职员， 又包括提供效劳的效劳员。职员的薪水是每小时10美元，顾客的账单没 有小费，顾客不必付小费。有时，顾客要给效劳员小费，但凯希会告诉他们，在这里不必付小费。效劳员对此很有意见，他们已习惯收小费， 而凯希的做法让他们不舒服。凯希还有一个麻烦，就是她的职员的穿 着问题。每一个组的管理人员有责任检查这个组的每一个职员的穿着，要保证衣服绝对整洁，并且穿着要按规定，手套应是洁白的。每个管理人员手中都应有清洁布，以保证随时清洁衣服、鞋子和手套。凯希的这 项措施还未完全实施，就听到了一些抱怨。凯希也开始听到顾客的一 些抱怨，比方，饭是冷的；效劳员加快了上菜和饮料的速度。并且还有人向她抱怨调酒师不适宜地把酒混在一起，有意想让一些人醉。凯希竭尽全力试图加强她所有职员的效劳水平