公司绩效考核及岗位管理办法.docVIP

- .. - -可修编. 公司绩效考核及岗位管理方法 第一章 总那么 考核的目的和用途 改善员工的工作表现，以到达公司的经营管理目标。 提高员工的满意度，开掘员工的潜力，帮助员工成功与开展。 公平合理地进展员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解聘的依据。 增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 适用围 公司全体员工 考核依据 以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。 考核原那么 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用一样的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反应给员工。 第二章 考核类型及时间 考核类型 考核时间 考核对象 结果 备注 月度考核 每月10日前 全体 员工 月度考核成绩 根据月度工作任务书，按实际完成的工作容情况进展考核。 季度考核 每季初 全体 员工 对经过考评符合要求的员工进展薪资调整。 个人季度绩效奖金=季度绩效奖金标准×季度绩效综合得分〔或部门考核成绩〕 下季度培训方案的制定及调整 季度绩效奖金标准＝月度绩效奖金标准×3 注：月度绩效奖金标准见岗位薪级标准 年度考核 每年 2月 全体 员工 全年绩效奖金发放 下年度培训规划的制定及员工职业生涯设计 绩效奖金发放日期为公司财务年度完毕即每年的2月底。 考核方法 1、月度考核： 考核流程 公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作方案书。方案中需明确每项工作的考核点和考核分值。 部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工〔或部门〕，并交行政部备案，部门负责人每月应至少2次对员工进展任务完成情况辅导，对于安排的任务方案与实际情况有比拟大的出入，应尽快调整。 次月1－5日，各部门负责人根据本月方案书中的考核容和考核标准先自评，公司主管领导根据各部门任务完成情况对部门〔各部门负责人〕进展考核，部门负责人对下属员工进展月度考评，并提交行政部备案汇总； 各部门负责人还需通过与员工的沟通，进展辅导考核，行政部将据此计算员工上月绩效成绩。 对于试用期的员工由部门负责人在试用开场时〔无论何时〕均应布置试用期间任务书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。 绩效成绩计算 月度绩效考核成绩的计算方法为： 开发部月度考核成绩＝开发部成绩×60％＋工程管理部考核成绩×40％ 工程管理部月度成绩＝工程管理部成绩×90％＋开发部考核成绩×10％ 其他部门按照自考成绩计算。 注：部门〔部门负责人〕考核成绩不得超过部门的平均分数，当部门〔部门负责人〕考核成绩与部门平均分数差异在8分以上时，公司将对该部门分数进展重新复议，并分析原因。 2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成绩为依据，参考员工本季度工作业绩情况和行政部考核情况，得出季度考核综合得分。 季度考核得分=本季度月度平均考核得分×70％＋本季度行政考核得分×30％ 季度绩效综合得分=〔季度考核得分-60〕×3×∮ ∮=0.8～1.2 参考本季度工作业绩综合评定 3、年度考核：年度考核以本年度平均考核成绩为依据，参考员工本年度工作业绩情况，得出年度考核综合的得分。 面谈 1、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须当面进展沟通，并就每项任务完成的方法，资源获取方法，评价方法以及需注意的地方等进展详细讨论，并由双方签字确认。 2、在各负责人为其下属员工上月工作任务进展考核时，必须一对一地进展沟通，并就每一项任务实际完成的情况进展仔细分析，讨论存在的问题，分析未完成或完成不理想的原因。最后由负责人签署对下属员工的建议和相关评价，并由被考核者签署是否同意的意见。 第三章 考核结果与反应 考核结果反应 考核完成之后，行政部将汇总考核成绩交公司主管领导签字确认之后，将即时把考核评语及成绩发布出来。在一定期间，对考核结果不满意者可以向行政部提出异议，由行政部协调部门负责人复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。 考核结果运用 根据考核结果，财务部一方面计算季度该员工的绩效奖金，同时还将根据相关规定对被考核人员采取有关措施，如进展培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门负责人与员工共同针对考核中未达绩效的局部分析原因，制定相应的改良