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分层分类的战略性人力资源管理模式 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构 成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞 争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心 竞争优势的源泉并予以开发？笔者认为，关键需要解决两个 层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是 人才的合理使用并被“激活”。对此，构建一套战略性人力 资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基 础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把 人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企 业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略 性人力资源管理体系。 战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未 来的核心竞争力，核心在于如何从企业现有人力资源存量中 培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性 人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进 行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制 和沟通机制。如图所示： 从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三 个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价 值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业 价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的 利益。另一方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体 化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建 立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的 激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造 更多的价值。 如何对企业人力资源进行分层分类 我们可以看到，一个企业核心能力就突出的表现为企业 所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力 的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的 战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识 和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专 门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识 和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进 行分层分类的科学管理， 以人为本， 注重人和事的相互适应， 注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才 能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个 人的共同发展。 与企业核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值 性” 和“唯一性”这两个标准来对人力资源分层分类，并 以此界定企业的核心人力资源。首先有必要对我们所依据的 这两个维度进行分析，然后利用“分层分类矩阵模型”将人 力资源划分为四个象限加以界定。参见下图表 因此，我们可以把企业中的各类人员依据这两个标准划 分入这四个象限，形成人力资源分类图。在企业的具体操作 中，对两个维度的界定还需要进一步深入考虑： 1、衡量现阶段人力资源的价值，还是衡量远期的人力资 源价值，或者采用贴现的方式将两者结合起来。 2、企业的各个部门对企业的价值贡献我们如何衡量，我 们知道每个企业都有自己的独特性，因此在价值衡量上也各 不相同，尤其是对于管理部门很难科学界定其价值。 3 、部门内也将职务进行分类，加以评价，确定其性质， 这一点可以采用职位评价的方式进行。 4 、为了确定人力资源的唯一性，我们要进行劳动力市场 供求调查，可以确定现有人才的唯一性，这很容易操作。但 针对于潜在人才的唯一性我们要建立一套系统的评估方法。 5 、四种人力资源并不是一呈不变的，他们之间的联系和 相互转换需要建立一套评估的方法。 表二：分层分类人力资源管理模式详解 如何构建分层分类的人力资源管理体系 组织是公司目标实现的载体， 构建分层分类的战略性人力 资源管理体系首先要求在公司战略层面上调整组织定位与 结构。其基本目标是在重新梳理公司目前的组织结构、部门 职责与部门内部岗位结构的基础上，重新确定部门职能定 位、内部结构，对于在管理职能上有交叉或内部管理职能失 衡的部门要进行适当调整，同时考虑强化如战略研究、市场 开拓、人力资源管理等方面的功能或部门。但前期调整尽可 能以梳理为主，待公司战略规划明晰后，再进行全面的组织 结构调整。 1、战略性人力资源管理的组织基础——对企业纵向与横 向权责体系的理顺 公司建立创新授权机制的前提是对企业中不同层级人员 职能的重新定位和再认识。从垂直分层上看：应考虑“战