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企业关于如何做好人才发展规划 企业关于如何做好人才发展规划 PAGE / NUMPAGES 企业关于如何做好人才发展规划 新的一年企业如何做好人才发展规划 对于方才过去的 2015 年而言，大多数企业都遇到了人才发展的难题：人才成本连续爬升、 人才分布结构不合理和人才规划不科学， 严重影响了企业的连续发展和竞争优势。 体系灵便的私营企业尚且感觉难以对付， 面对重重历史问题和竞争压力的国有企业， 在重构人才规划时， 无异于即要减肥又要换血， 这给企业人才发展规划带来极大的挑战。那么， 2016 年企业该如何做好人才发展规划？ 远卓顾问结合多年的咨询实践认为：企业的人才发展规划是一个系统工程，其实不是是简简单单人数的“加、减、乘、除” ，推行过程必定依据三个基根源则： 一、必定与战略发展相适应 企业的人才发展规划必定充分考虑内部政策环境要素， 对未来发展趋势能进行合理的展望解析，拟定相应策略。 二、系统性和结构化 企业在进行人才发展规划时应基于业务发展进行一系列科学的展望和解析，来有效保证对组织的人力资源供给，其实不是简简单单的“加减乘除” 。 三、组织与成员共赢 互联网时代的知识型员工与组织的粘性降低， 人才发展规划必定利用互联网思想模式保证组织利益和成员利益的共同成长，实现共赢。 接下来，远卓顾问结合中国 X 保险企业人才发展规划创新实践阐述如何实现以上三个基根源则。 过去十年是中国保险行业快速发展的黄金十年， X 保险企业快速发展， 10 年时间让 X 保险企业成长为世界 500 强企业。可是，作为国内鹤立鸡群的金融保险企业，人才队伍组成结构单一， 基层管理者和中层管理者过于依赖从基层做起的保险营销员或内勤人员， 组织疲倦和人才疲倦现象明显， 无法摆脱 “矮子里拔将军越拔越矮”等状况，更重要的是经营思想已经无法适应新一轮市场竞争的挑战。 保险企业人才供需矛盾日益突出，成立人才培养系统的战略火燎眉毛。 创新实践一：“支撑战略执行、服务中心竞争力”为目的进行人才结构优化 保险企业是销售型企业， 销售型人才和中基层管理人员是限制企业规模化发展的人才限制要素， X 保险企业明确要求发挥企业企业化、集约化招聘效应，内部挖潜，优化招聘流程，整合招聘资源，大幅提高了招聘效能，从源泉上深度挖 掘支撑战略执行的营销类人才、 中基层管理人才，与招聘优化相当套的是启用 “专项人才估量”，在压缩人力成本的同时反而大大改进专项人才待遇，增强中心人 才在薪酬福利方面的竞争力， X 保险企业人才结构获取明显改进。创新实践二：“引导人的行为的变化”为目的进行人才培训培养 X 保险企业意识到 “企业重点要素中最中心的是人， 更重要的是人的行为！ ” 因此企业人才发展的重点是对人的行为的指挥和引导。 企业将培训培养与人才吸引和保留结合起来，以部门和业务条线为培养主体，搭建了“矩阵管理、螺旋上 升”式的全生命周期人才培养系统。 新员工入职部门后要进行部门内部业务的培训，进而还需要经历若干条线轮岗， 这成为一项逼迫制度， 让新员工能够对自己的职业发展有更深刻的思虑。 创新实践三：用互联网思想创新人才发展模式 后逐渐成为企业的重生力量，这一代员工是在互联网时代成长起来，传统 的管理模式无法适应， 而创新互联网思想就是能以正向的、 吸引眼球的形式波及新一代员工的关注点，让新一代员工由“被动接受”为“主动参加” ，进而实现企业和员工的共赢。人才培养的传统思想模式和互联网思想模式比较方下： 比较维度 传统思想模式 互联网思想模式 学员管 出席率、课程反响率、学习 课后议论、内部论坛、参加 理 档案、学分制等 授课、编写课件等 学员上课时积极性不高， 课 让员工看到培训与自己利 培训效 程收效评估反响率不高， 常 益点的关系， 强烈吸引学员 果 出现学员为了完成学分而 眼球，实现组织者与学员的 突击参加培训等问题 共赢 结果运 年终要求各层级员工必定 积分商城：积分兑换旅游 达到 XX学分，否则就会绩 用 券、迟到奖、外派培训 效扣分或其他近似的罚款 参加性 要我学！ 我要学！ 综述 保险企业为适应市场竞争，驱动企业战略而推行的人才发展规划，成为其诸侯争霸的利器，在保险市场白热化的竞争中，盘活了最拥有活力的人力资本，令其服务于战略妄图，发挥了人才的最大效率， 成为人才发展规划最正确成功实践。