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我国独立学院老师激励性机制探究论文 论文关键词：独立学院；教师；激励 论文摘要：独立学院是高等教育领域中出现的新事物。独立学院的教师有着与母体高校不同的特点，独立学院管理者在教师管理的过程中应结合独立学院教师的特点，采取多种方法和手段，以促使教师产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，达到外在激励和内在激励的统一。 独立学院是指由普通全日制本科高等学校中，按新机制、新模式与社会力量合作举办的本科层次的二级独立学院。独立学院是高等教育领域中出现的新事物，独立学院要想持久发展，就必须提高教学质量。哈佛大学校长艾略特说：“大学的真正进步依赖于教师”。教师是决定教学质量的根本条件。独立学院的教师有着与母体高校不同的特点，如何激励他们，充分调动其工作积极性，是独立学院提高教学质量的关键。 一、独立学院教师的特点 独立学院教师相对于公办院校既有共同之处(如：劳动时间的模糊性；成果鉴定的复杂性；价值实现的间接性；个人需求的多样性等)，又有其自身特点。 第一，流动性较强。与公办院校相比，独立学院享有较大的办学自主权，学校和教师之间的关系建立在双向选择的基础上，学校解聘教师或教师炒学校的鱿鱼都相对比较容易，教师流动性很大。独立学院的工作环境、发展状况、人际关系、工作报酬等等，影响着教师的情绪和意志，加上独立学院之间的差距与人才争夺手段，造成独立学院的教师易于跳槽，很不稳定。 第二，竞争性更强。独立学院教师捧的是“瓷饭碗”，如果教师的工作始终上不去，将面临着被淘汰的危险。在独立学院，大多数教师都不甘落后，不愿被人看低，希望能用实力取得学校的承认，具有极强的竞争意识。 第三，构成多样化。独立学院的师资队伍中除了专职教师外，还有不少兼职教师。据相关资料表明，在百所民办高校调查中，专职教师少于20人的占38％，专职教师有20—40人的占29％。在被调查的院校中，聘请兼职教师的占97％。独立学院往往还聘用为数不少的退休教师。 第四，动机复杂化。学生师资构成多样化还导致教师求职动机复杂化，每个教师放弃公办院校的铁交椅加盟独立学院，具有各不相同的动机和期望。 第五，教育对象的特殊性。独立学院的教育对象——学生相比普通高校具有其特殊性，多数学生文化基础相对较差、勤奋不够；由于家境较好，导致学习动力不足；但同时个性又强，自我约束力不够。针对这样的学生施教并将其培养成材，对独立学院的教师提出了更高的要求，独立学院的教师面临着特殊的工作压力。 第六，存在着一定程度的雇佣心理。独立学院的民办机制决定了学校与教师之间的契约合同关系，学校管理者在教师的招聘与解聘方面拥有更大的决定权，独立学院的教师普遍存在着一定程度的雇佣心理——“打工仔”心态：缺乏稳定感、脆弱敏感、工作被动及一定程度的自卑感等。 二、独立学院教师激励方式 独立学院管理者在教师管理的过程中应结合独立学院教师的特点，采取多种方法和手段．以促使教师产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，达到外在激励和内在激励的统一。其中特别要注意以下几种方式的运用： 1．薪酬激励 在公办院校的师资管理体制下，教师处于一种“准公务员”性质的地位，教师的保障全系于学校和政府，而独立学院在福利、社会保障等方面往往不如公办院校，教师之所以愿意走进独立学院，其中一个非常普遍的动机是追求高薪待遇，因此薪酬激励就尤显重要。独立学院的薪酬制度应该具有外部的竞争力，也就是说独立学院的薪酬标准在社会上和人才市场中要有吸弓l力，同时电要注意薪酬激励的操作技巧。同样的薪酬用不同的方式发放其激励效果可能是截然不同的。独立学院的薪酬制度相对公办院校可以更为灵活，其薪酬激励的操作技巧可以借鉴目前企业中非常流行的“三度原则”，即“满意度——期望度——焦虑度”，先让人满意(学校的薪酬要高于行业平均水平，增加学校在人力资源争夺战中的竞争力。使学校能够招聘到优秀的教师，同时切实解决教师的后顾之忧)，再让人期盼(增加学校薪酬中的激励成分，特别是通过设立突出贡献奖、制定远景薪酬标准等方法，让教师看到美好前景并为之努力，让学校能够留住优秀教师，不断增加教师对学校的忠诚度)。最后让人焦虑(给教师一定的工作压力，让教师理解到优厚的薪酬待遇需要勤勉的工作来保证，保持工作的热情)。按“满意度——期望度——焦虑度”的顺序关注教师，充分发挥薪酬激励的效果。 2．参与激励 相对于公办院校。独立学院的教师更容易产生雇佣心理。因此，独立学院管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法。如通过座谈会、讨论会、意见征询等形式，发扬民主，依靠集体智慧，充分发挥教