HR企业人事体系构建及其核心技术设计研究193页.pptxVIP

北京大学HRM培训课件 企业 人事体系构建 及其核心技术设计研究 余顺坤与各位同行朋友共勉——我们共魅—— 管理者， 绝不满足于勤奋！ 告诉自己、告诉员工 ——有贡献、才会有成就！ 第一讲人事与人事管理的价值思考关于人事制度……都说——HRM变得很重要……绩效管理很重要……公平很重要…… 人事的价值思考……“我们公司人事”的价值呢？——贡献？——解决的问题？人事的价值思考……要了解“人事的价值”？ ——先看看我们身 边的HR问题？ 我是领导 我很用心 可是—— 为什么总是 “政令不畅”？我们身边的人事问题总有一些人——“高工资、低责任、没激情” 我们身边的人事问题我们有考核制度，…… 可是考核总象走过场…… ——有人“忙死” “有人闲死”？？！！ ——干好干坏、干多干少一个样？ 看起来是考核问题…… 采用一种简单的方法——德、能、勤、绩……开个圆桌会议…..要是大家 不讲原则怎么办?实施正态分布，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）考核绩效等级分值区间人员比例A等120%以上不超过5% B等[ 110% — 120% ）20%左右 C等[ 90% — 110% ）50%左右 D等[ 70% — 90% ）20%左右 E等70%以下5%左右 不良员工10%中等员工80%优秀员工10%末位淘汰、正态分布？？有点象“摊派抓人”？？采用一种简单的方法——德、能、勤、绩…… 360度考核？？360度考核准确吗？会不会今天心情不好？会不会有自己的私心？会不会不了解其他部门的情况？……量化考核=科学吗？可是——所有人的工作都能实现“数量化”管理吗？办公室的80分=生运部的80分吗？（余教授的）95 =95（刘科长的）?Wx….我们身边的人事问题为什么该进的进不了？——人才引进困难……为什么该留的留不住？——人才管理困难……关心我们身边的人事问题！身份和劳动贡献哪个决定分配？看看我们身边的人事问题——我们如何看待——“同工不同酬”现象？由此带来的管理问题—— **安全漏洞 ——谁来堵？ **管理缺位 ——怎么补？ **流程不畅 ——谁来理？ **结果不实 ——谁负责？ 我们不要那么多 ——我们希望提升HRM的价值…我们需要一种机制， 让这个企业中的每个人…… ——动起来、有目标…… ——有激情、守本份…… ——保先进、讲责任…… ——争优秀、比贡献…… ——讲绩效、提品质……“人事”的本质、价值……HRM（管理）的价值——创造“公平的人群环境”;——为企业的可持续发展，建设可持续发展的人才队伍！ “人事”的本质、价值……HRM(人)的价值在“专业”——用专业的手段、专业方法，专业地解决公司对人事问题的关切 第二讲企业HRM制度设计与研究技术定位我们 应该为企业 做一个什么样的 制度？我们思考，一个好项目应该————能够操作！——研究成果符合实际！——能够切实解决工作中问题！——能够有效推动企业工作！——符合企业文化和公司特色！一、HRM制度建设的基本要求好用！用好！“制度设计”的切入点……那么怎样“切入”呢？一个关于考核问题的话题…二、HRM制度研究设计的技术构架在企业，人事问题非常具体…..结论：但是，人事问题的解决不是孤立的，必须用系统的思想和系统的方法去系统地解决……..HRM制度 研究设计的 基本技术架构人事构建的设计思路 有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 干什么活 到什么岗 拿什么钱 干什么活人事构建的设计思路 有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 P D C A 干什么活 到什么岗 拿什么钱 干什么活 “P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理)）” 制度设计的总体结构管理问题诊断及组织发动组织设计分析与定编定员薪酬制度设计绩效制度设计竞 聘 设 计与组织岗 位 评 价工 作 分 析HRM研究的平台—岗位岗位岗位岗位基础工作——人事诊断与组织发动岗位要怎么设?——岗位清理 岗位要多少人？——定员定编 岗位工作规范？——工作分析 岗位劳动价值？——岗位测评 岗位人力配置？——竞聘设计 岗位工作表现？——绩效考核 岗位报酬给付 ？——薪酬设计 一套基于岗位平台的制度！ 战略HRM工作流程 薪酬制度——岗位